Arbeitszeitgesetz: Wie viele Stunden dürfen Arbeitnehmer maximal arbeiten?
Zehn Stunden im Büro, danach noch einige E-Mails von zu Hause und am nächsten Morgen wieder früh im Betrieb: Gerade in arbeitsintensiven Phasen verschwimmt schnell die Grenze zwischen einer ausnahmsweise langen Schicht und einer Arbeitszeit, die rechtlich nicht mehr zulässig ist. Viele Arbeitnehmer orientieren sich dabei ausschließlich an ihrem Arbeitsvertrag. Stehen dort 40 Stunden pro Woche, wird angenommen, alles darüber seien lediglich Überstunden. Das greift zu kurz.
Das Arbeitszeitrecht zieht unabhängig vom individuellen Arbeitsvertrag gesetzliche Grenzen. Im Ausgangspunkt dürfen Arbeitnehmer acht Stunden pro Werktag beschäftigt werden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, allerdings nur, wenn die zusätzliche Arbeitszeit innerhalb des vorgesehenen Ausgleichszeitraums wieder ausgeglichen wird und der Durchschnitt bei höchstens acht Stunden werktäglich liegt.
Entscheidend ist deshalb nicht nur die Frage, wie lange Sie an einem einzelnen besonders arbeitsreichen Tag beschäftigt werden. Ebenso wichtig sind die Arbeitszeiten der vorausgegangenen Wochen und Monate, Ruhepausen, die Zeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen sowie mögliche Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Auch ein Nebenjob kann dabei nicht isoliert betrachtet werden: Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden für die gesetzlichen Höchstgrenzen zusammengerechnet.
Wer regelmäßig deutlich länger arbeitet, sollte daher nicht allein auf betriebliche Gewohnheiten vertrauen. Auch ein hoher Arbeitsanfall, eine Führungsverantwortung oder die Bereitschaft des Arbeitnehmers machen unbegrenzte Arbeitszeiten nicht automatisch zulässig.
Acht Stunden sind der gesetzliche Ausgangspunkt
Die zentrale Grundregel ist vergleichsweise einfach: Die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Das Gesetz versteht diese Grenze als Schutzvorschrift. Es geht also nicht nur darum, welche Arbeitszeit Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander vereinbaren wollen, sondern darum, wie lange Beschäftigte aus Gründen des Gesundheits- und Arbeitsschutzes grundsätzlich eingesetzt werden dürfen.
Bei einer klassischen Fünftagewoche mit Montag bis Freitag entsprechen acht Stunden pro Arbeitstag typischerweise einer 40-Stunden-Woche. Das Arbeitszeitrecht orientiert sich für seine Höchstgrenzen jedoch nicht ausschließlich an der verbreiteten Fünftagewoche. Die gesetzliche Systematik geht grundsätzlich von sechs Werktagen (Mo – Sa) aus. Daraus ergibt sich rechnerisch eine regelmäßige Höchstgrenze von 48 Stunden pro Woche, solange täglich acht Stunden nicht überschritten werden.
Das bedeutet allerdings nicht, dass ein Arbeitnehmer mit einem 40-Stunden-Vertrag automatisch verpflichtet wäre, 48 Stunden zu arbeiten. Hier müssen zwei Ebenen auseinandergehalten werden. Das Arbeitszeitrecht legt die äußere Grenze des Zulässigen fest. Wie viele Stunden ein Arbeitnehmer tatsächlich schuldet, ergibt sich dagegen aus seinem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder anderen wirksamen Regelungen.
Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise eine 38-Stunden-Woche vereinbart, werden aus den gesetzlichen Höchstgrenzen keine zusätzlichen zehn Stunden, die der Arbeitgeber ohne Weiteres verlangen dürfte. Die Frage, ob Überstunden überhaupt angeordnet werden dürfen und wie sie ausgeglichen oder vergütet werden müssen, ist zusätzlich zu prüfen.
Zehn Stunden sind möglich, aber keine neue Normalarbeitszeit
Besonders häufig wird die gesetzliche Zehn-Stunden-Grenze missverstanden. Sie bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer dauerhaft zehn Stunden täglich beschäftigt werden dürfen. Vielmehr handelt es sich um eine Flexibilisierung der normalen Acht-Stunden-Grenze.
Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder höchstens acht Stunden pro Werktag erreicht werden. Längere Arbeitstage müssen daher durch entsprechend kürzere Arbeitstage oder freie Werktage ausgeglichen werden.
Ein Beispiel verdeutlicht das Prinzip: Arbeitet ein Arbeitnehmer während einer besonders arbeitsreichen Projektphase mehrere Tage jeweils zehn Stunden, kann dies grundsätzlich zulässig sein. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitszeit anschließend aber so organisieren, dass der zulässige Durchschnitt innerhalb des Ausgleichszeitraums wieder erreicht wird. Eine dauerhaft praktizierte 50- oder 60-Stunden-Woche lässt sich deshalb nicht allein damit rechtfertigen, dass die tägliche Arbeitszeit jeweils unter zehn Stunden bleibt.
Bei einer Sechstagebetrachtung können vorübergehend sogar bis zu 60 Arbeitsstunden innerhalb einer Woche zusammenkommen. Das ist jedoch gerade keine dauerhaft zulässige Wochenarbeitszeit. Die zusätzlichen Stunden müssen ausgeglichen werden. Entscheidend ist deshalb immer der Verlauf über den maßgeblichen Zeitraum und nicht nur eine einzelne Kalenderwoche.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer wiederholt neun oder zehn Stunden arbeitet, sollte nicht nur seine Tagesarbeitszeiten betrachten. Entscheidend ist, ob tatsächlich ein Ausgleich stattfindet. Werden lange Arbeitstage Monat für Monat zur Regel, obwohl sich der Durchschnitt nicht reduziert, kann die Arbeitszeitgestaltung rechtlich problematisch sein.
Arbeitszeit ist nicht dasselbe wie Anwesenheitszeit
Für die Berechnung der gesetzlichen Höchstgrenze ist entscheidend, was überhaupt als Arbeitszeit zählt. Grundsätzlich handelt es sich um die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit. Gesetzlich vorgeschriebene Ruhepausen werden dabei nicht als Arbeitszeit gerechnet.
Arbeitet jemand beispielsweise von 8:00 Uhr bis 18:45 Uhr und nimmt währenddessen insgesamt 45 Minuten echte Ruhepause, ergeben sich zehn Stunden Arbeitszeit. Die Person befindet sich zwar zehn Stunden und 45 Minuten im Zusammenhang mit dem Arbeitstag im Betrieb, für die Höchstarbeitszeit zählen jedoch die zehn tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.
Anders sieht es aus, wenn eine vermeintliche Pause in Wirklichkeit keine freie Unterbrechung ist. Wer während der Mittagspause weiter Kundenanfragen bearbeiten, erreichbar bleiben oder am Arbeitsplatz auf einen jederzeit möglichen Einsatz warten muss, hat nicht automatisch eine echte Ruhepause. Entscheidend sind die tatsächlichen Umstände.
Auch Arbeitsleistungen außerhalb der offiziellen Bürozeiten dürfen nicht einfach ausgeblendet werden. Wer nach Feierabend noch dienstliche E-Mails bearbeitet, Berichte fertigstellt oder andere geschuldete Aufgaben erledigt, kann dadurch zusätzliche Arbeitszeit leisten. Gerade bei Homeoffice und mobiler Arbeit sollte deshalb nicht nur die Anwesenheit im Büro betrachtet werden.
Mehrere Jobs werden bei der Höchstarbeitszeit zusammengerechnet
Eine besonders wichtige Regel wird bei Nebenjobs häufig übersehen. Das Arbeitszeitrecht betrachtet nicht jedes Arbeitsverhältnis isoliert. Arbeitet ein Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber, werden die Arbeitszeiten zusammengerechnet.
Wer beispielsweise acht Stunden im Hauptberuf arbeitet und anschließend noch vier Stunden bei einem zweiten Arbeitgeber tätig wird, hat arbeitszeitrechtlich nicht zweimal eine zulässige Arbeitszeit in zwei voneinander unabhängigen Beschäftigungsverhältnissen geleistet. Insgesamt wären zwölf Stunden Arbeit zusammengekommen. Die gesetzlichen Grenzen lassen sich also nicht dadurch umgehen, dass die Arbeit auf mehrere Arbeitgeber verteilt wird.
Das ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber praktisch relevant. Eine Nebentätigkeit kann grundsätzlich zulässig sein, trotzdem müssen die Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Hinzu kommen mögliche arbeitsvertragliche Pflichten, eine Nebentätigkeit anzuzeigen oder eine Zustimmung einzuholen, sofern berechtigte Interessen des Arbeitgebers berührt werden.
Gerade bei Minijob, selbstständiger Nebentätigkeit oder regelmäßigem Wochenendjob sollten Arbeitnehmer deshalb ihre Gesamtbelastung im Blick behalten. Nicht jede Tätigkeit außerhalb des Hauptarbeitsverhältnisses wird automatisch arbeitszeitrechtlich gleich behandelt, eine weitere abhängige Beschäftigung kann aber unmittelbar in die Gesamtarbeitszeit einfließen.
Nach sechs Stunden muss eine Pause möglich sein
Die maximale Arbeitszeit kann nicht losgelöst von den vorgeschriebenen Ruhepausen betrachtet werden. Arbeitnehmer dürfen nicht länger als sechs Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und bis zu neun Stunden sind insgesamt mindestens 30 Minuten Pause erforderlich. Bei mehr als neun Stunden erhöht sich die Mindestpause auf 45 Minuten.
Die Pausen können in mehrere Abschnitte aufgeteilt werden. Ein einzelner Pausenabschnitt muss dabei mindestens 15 Minuten betragen. Mehrere zweiminütige Unterbrechungen, ein kurzer Gang zur Kaffeemaschine oder das gelegentliche private Gespräch mit einem Kollegen ersetzen deshalb keine vorgeschriebene Ruhepause.
Wichtig ist zudem, dass die Pause grundsätzlich im Voraus feststehen muss. Arbeitnehmer sollen tatsächlich wissen, wann sie ihre Arbeit unterbrechen können. Eine bloße Situation, in der gerade zufällig für einige Minuten nichts zu tun ist, genügt nicht automatisch.
In der Praxis können insbesondere Personalmangel oder starke Arbeitsbelastung dazu führen, dass Pausen nur auf dem Papier existieren. Wird erwartet, dass Arbeitnehmer während ihrer Pause erreichbar bleiben, regelmäßig einspringen oder die Unterbrechung wegen des Arbeitsanfalls vollständig ausfallen lassen, sollte geprüft werden, ob die gesetzlichen Anforderungen tatsächlich eingehalten werden.
Zwischen zwei Arbeitstagen liegen grundsätzlich elf Stunden Ruhezeit
Nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit beginnt ein weiterer wichtiger Schutzbereich: Arbeitnehmer müssen grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden erhalten.
Endet die Arbeit beispielsweise um 21:00 Uhr, kann ein regulärer nächster Arbeitseinsatz grundsätzlich nicht bereits um 6:00 Uhr morgens beginnen. Zwischen beiden Zeiten lägen lediglich neun Stunden. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer am Abend nicht mehr im Betrieb war, aber von zu Hause aus noch tatsächlich gearbeitet hat und sich dadurch das Ende seiner Arbeitszeit verschiebt.
Die Ruhezeit ist gerade im Zusammenhang mit digitaler Erreichbarkeit wichtig. Ein kurzer dienstlicher Vorgang am späten Abend kann arbeitszeitrechtlich andere Auswirkungen haben als eine rein private Nutzung des Smartphones. Ob und in welchem Umfang die Ruhezeit dadurch unterbrochen wird, hängt von der konkreten Tätigkeit und Arbeitsorganisation ab.
Für bestimmte Branchen bestehen gesetzliche Möglichkeiten, die elf Stunden begrenzt zu verkürzen. Dazu gehören beispielsweise bestimmte Bereiche der Pflege, Gastronomie, Verkehrsbetriebe und Landwirtschaft. Eine solche Verkürzung ist aber an einen entsprechenden Ausgleich gekoppelt.
Arbeitgeber können die tägliche Ruhezeit deshalb nicht allein mit dem Argument reduzieren, der Betrieb müsse flexibel bleiben. Abweichungen benötigen eine rechtliche Grundlage und müssen die dafür vorgesehenen Voraussetzungen erfüllen.
Nachtarbeit unterliegt zusätzlichen Anforderungen
Wer regelmäßig nachts arbeitet, wird nicht ausschließlich durch die allgemeinen Arbeitszeitgrenzen geschützt. Für Nachtarbeitnehmer gelten zusätzliche Vorgaben. Auch hier beträgt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich höchstens acht Stunden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, allerdings muss der Durchschnitt bei Nachtarbeit innerhalb eines deutlich kürzeren Zeitraums wieder auf acht Stunden zurückgeführt werden. Dafür sieht das Gesetz grundsätzlich einen Monat oder vier Wochen vor.
Der Grund liegt auf der Hand: Dauerhafte Nachtarbeit belastet den menschlichen Rhythmus anders als eine normale Tagesbeschäftigung. Bei der Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit müssen deshalb gesundheitliche Erkenntnisse besonders berücksichtigt werden.
Für Beschäftigte im Schichtbetrieb kann es daher zu kurz greifen, lediglich darauf zu achten, dass kein einzelner Dienst länger als zehn Stunden dauert. Auch Schichtwechsel, Erholungszeiten und der Ausgleich längerer Nachtdienste müssen in die Planung einbezogen werden.
Gerade bei dauerhaft knapper Personaldecke dürfen zusätzliche Nachtschichten nicht zu einem System werden, in dem die gesetzlichen Schutzzeiten faktisch nur noch auf dem Dienstplan existieren.
Sonntage und Feiertage sind grundsätzlich geschützt
Das Arbeitszeitrecht begrenzt nicht nur die tägliche Dauer der Arbeit, sondern schützt grundsätzlich auch Sonn- und Feiertage. Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen im Ausgangspunkt nicht beschäftigt werden.
Von dieser Regel gibt es zahlreiche Ausnahmen. Krankenhäuser, Rettungsdienste, Gastronomie, Verkehr, Medien und andere Bereiche könnten andernfalls kaum funktionieren. Eine zulässige Sonntagsbeschäftigung bedeutet jedoch nicht, dass Beschäftigte dauerhaft ohne entsprechenden Freizeitausgleich arbeiten dürfen. Für Sonntagsarbeit ist grundsätzlich ein Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen zu gewähren. Bei Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, muss der Ersatzruhetag grundsätzlich innerhalb von acht Wochen liegen. Außerdem müssen mindestens 15 Sonntage pro Jahr beschäftigungsfrei bleiben.
Die Tageshöchstgrenzen gelten bei erlaubter Sonn- oder Feiertagsarbeit weiterhin. Ein Sonntagseinsatz wird also nicht zu einem arbeitszeitrechtlich grenzenlosen Zusatzdienst.
Für Arbeitnehmer im Schicht- oder Wochenenddienst lohnt es sich deshalb, nicht nur die Zahl ihrer Arbeitsstunden zu kontrollieren. Ebenso relevant ist, ob die vorgeschriebenen freien Tage tatsächlich gewährt und Ruhezeiten eingehalten werden.
Überstunden können nicht jede gesetzliche Grenze außer Kraft setzen
„Überstunden sind angeordnet“ bedeutet nicht automatisch, dass jede gewünschte Arbeitszeit zulässig wird. Arbeitgeber können sich durch eine arbeitsvertragliche Überstundenregelung nicht von den gesetzlichen Höchstgrenzen lösen.
Dabei sind zwei Fragen klar zu trennen. Zunächst muss geklärt werden, ob ein Arbeitnehmer nach seinem Vertrag überhaupt verpflichtet ist, zusätzliche Stunden zu leisten. Danach muss geprüft werden, ob die konkrete Arbeitszeit noch innerhalb der gesetzlichen Grenzen liegt. Selbst eine wirksame Pflicht zu Überstunden erlaubt keine Arbeitszeit, die gegen zwingende Schutzvorschriften verstößt.
Dasselbe gilt für freiwillige Mehrarbeit. Ein Arbeitnehmer kann nicht wirksam entscheiden, dauerhaft zwölf Stunden pro Tag zu arbeiten, nur weil ihm die zusätzliche Vergütung attraktiv erscheint. Die Höchstarbeitszeiten dienen nicht allein dem individuellen Interesse des einzelnen Beschäftigten, sondern dem Gesundheitsschutz.
Tarifverträge und bestimmte besondere Arbeitszeitmodelle können zwar weitergehende Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen. Das Arbeitszeitrecht erlaubt beispielsweise in bestimmten Situationen Abweichungen, insbesondere wenn erhebliche Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt. Solche Modelle sind jedoch an konkrete Voraussetzungen und Ausgleichsmechanismen gebunden. Eine allgemeine Erlaubnis zu unbegrenzter Mehrarbeit ergibt sich daraus nicht.
Bereitschaftsdienst kann vollständig als Arbeitszeit zählen
Nicht jede Arbeitszeit besteht aus durchgehend aktiver Tätigkeit. Gerade in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, technischen Bereitschaftsdiensten oder Rettungsdiensten gibt es Zeiten, in denen Arbeitnehmer am vom Arbeitgeber bestimmten Ort auf einen Einsatz warten.
Bereitschaftsdienst kann arbeitszeitrechtlich vollständig als Arbeitszeit zu berücksichtigen sein, auch wenn während Teilen des Dienstes keine aktive Tätigkeit anfällt. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich zugrunde gelegt, dass Bereitschaftsdienst für die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen als Arbeitszeit zählt.
Für Arbeitnehmer kann dies einen erheblichen Unterschied machen. Ein zwölfstündiger Dienst wird nicht allein deshalb zu einem achtstündigen Arbeitstag, weil während vier Stunden kein konkreter Einsatz erfolgt ist.
Davon zu unterscheiden sind andere Formen der Ruf- oder Einsatzbereitschaft, bei denen Arbeitnehmer ihren Aufenthaltsort wesentlich freier bestimmen können. Hier kommt es auf die konkrete Ausgestaltung an. Insbesondere enge Reaktionszeiten und starke Einschränkungen der Freizeit können die rechtliche Bewertung beeinflussen.
In außergewöhnlichen Situationen können andere Grenzen gelten
Das Arbeitszeitrecht kennt Ausnahmen für echte Notfälle und außergewöhnliche Situationen. Gemeint sind nicht gewöhnliche Auftragsspitzen, vorhersehbarer Personalmangel oder ein knapp kalkulierter Dienstplan. Vielmehr geht es um außergewöhnliche Ereignisse, die unabhängig vom Willen der Beteiligten eintreten und deren Folgen sich anders nicht beseitigen lassen.
Denkbar sind etwa unvorhersehbare Notfälle oder Situationen, in denen erhebliche Schäden drohen und kurzfristig zusätzliche Arbeit unvermeidbar ist. Selbst für solche Ausnahmefälle sieht das Gesetz aber Grenzen und spätere Durchschnittswerte vor.
Für Arbeitgeber ist deshalb riskant, aus einer Ausnahme eine dauerhafte Personalstrategie zu machen. Ein chronischer Personalmangel wird nicht dadurch zum außergewöhnlichen Notfall, dass er regelmäßig zu Engpässen führt.
Arbeitnehmer sollten umgekehrt berücksichtigen, dass in einer tatsächlichen Notlage vorübergehend weitergehende Arbeit erforderlich sein kann. Entscheidend ist die konkrete Ursache und nicht lediglich die Bezeichnung des Arbeitgebers.
Nicht für alle Arbeitnehmer gelten dieselben Regeln
Das allgemeine Arbeitszeitgesetz erfasst einen großen Teil der Beschäftigten, aber nicht jede Person in jeder beruflichen Position. Bestimmte Gruppen sind vom allgemeinen Anwendungsbereich ausgenommen. Dazu gehören unter anderem bestimmte leitende Angestellte und Chefärzte.
Für Jugendliche gelten eigene und teilweise strengere Schutzvorschriften. Sie dürfen grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.
Auch für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen bestehen besondere Arbeitszeitgrenzen und Beschäftigungsverbote. Diese können strenger sein als die allgemeinen Regeln des Arbeitszeitrechts. Deshalb ist bei besonderen Personengruppen immer zu prüfen, welche Schutzvorschriften konkret Vorrang haben.
Dasselbe gilt für einzelne Branchen mit speziellen Regelungen. Ein allgemeiner Büroarbeitsplatz lässt sich deshalb nicht ohne Weiteres mit dem Arbeitszeitmodell eines Krankenhauses, eines Verkehrsbetriebs oder eines Offshore-Einsatzes vergleichen.
Zeiterfassung schafft die Grundlage für eine Kontrolle
Höchstarbeitszeiten lassen sich nur wirksam kontrollieren, wenn nachvollziehbar ist, wann Arbeit tatsächlich beginnt und endet. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung sind Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfasst werden können.
Das ist gerade bei Vertrauensarbeitszeit wichtig. Vertrauensarbeitszeit bedeutet nicht, dass gesetzliche Höchstgrenzen nicht mehr gelten. Arbeitnehmer können größere Freiheit bei der Einteilung ihrer Arbeit erhalten, der Arbeitgeber bleibt aber für die Einhaltung des Arbeitsschutzes verantwortlich.
Ähnliches gilt im Homeoffice. Wer zu Hause arbeitet, befindet sich nicht außerhalb des Arbeitszeitrechts. Werden morgens früh Aufgaben erledigt, tagsüber gearbeitet und am späten Abend erneut berufliche Tätigkeiten aufgenommen, kann die Summe für die tägliche Arbeitszeit und die anschließende Ruhezeit relevant werden.
Arbeitnehmer sollten deshalb auch bei flexiblen Arbeitsmodellen ihre tatsächlichen Zeiten im Blick behalten. Eine Unternehmenskultur, in der nach dem offiziellen Feierabend regelmäßig weitergearbeitet wird, kann ansonsten dazu führen, dass Arbeitszeiten auf dem Papier deutlich kürzer aussehen als in der Realität.
Was Arbeitnehmer bei dauerhaft zu langen Arbeitszeiten tun sollten
Ein einzelner langer Arbeitstag bedeutet nicht automatisch, dass gegen das Arbeitszeitrecht verstoßen wurde. Entscheidend ist zunächst, wie viele Stunden tatsächlich gearbeitet wurden, ob die Zehn-Stunden-Grenze eingehalten wurde und ob längere Arbeitstage innerhalb des zulässigen Zeitraums ausgeglichen werden.
Wer den Eindruck hat, regelmäßig zu lange zu arbeiten, sollte deshalb zunächst seine Arbeitszeiten möglichst vollständig dokumentieren. Dazu gehören Beginn und Ende des Arbeitstags, tatsächliche Pausen, Arbeit im Homeoffice sowie zusätzliche dienstliche Tätigkeiten nach dem offiziellen Feierabend. Auch ein weiterer Job sollte in die Betrachtung einbezogen werden.
Anschließend sollte geprüft werden, welche Arbeitszeit arbeitsvertraglich vereinbart ist und wie die tatsächliche Praxis davon abweicht. Gibt es einen Betriebsrat, kann auch dieser bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung eine wichtige Rolle spielen.
Problematisch wird die Situation insbesondere dann, wenn zehn Stunden regelmäßig überschritten werden, Pausen faktisch nicht genommen werden können oder die vorgeschriebene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen wiederholt nicht eingehalten wird. Arbeitnehmer sollten solche Zustände nicht allein deshalb als unvermeidlich hinnehmen, weil sie im Betrieb bereits seit Jahren üblich sind.
Fazit: Acht Stunden sind die Regel, zehn Stunden bleiben die Ausnahme
Die Grundstruktur des Arbeitszeitrechts ist klar: Acht Stunden pro Werktag bilden den gesetzlichen Ausgangspunkt. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn die Mehrarbeit innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen so ausgeglichen wird, dass durchschnittlich acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Hinzu kommen verbindliche Pausen. Bei mehr als sechs Stunden Arbeit sind mindestens 30 Minuten erforderlich, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Nach dem täglichen Arbeitsende müssen grundsätzlich elf zusammenhängende Stunden Ruhezeit folgen.
Auch Nebenjobs, Homeoffice und zusätzliche Arbeitsleistungen außerhalb des normalen Dienstplans können für die Gesamtarbeitszeit relevant sein. Mehrere Arbeitsverhältnisse werden zusammengerechnet. Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit unterliegt zusätzlichen Regeln. Für bestimmte Berufsgruppen und besondere Beschäftigtengruppen können außerdem abweichende oder strengere Vorschriften gelten.
Entscheidend ist schließlich die Unterscheidung zwischen arbeitsvertraglicher Arbeitszeit und gesetzlich maximal zulässiger Arbeitszeit. Nur weil eine zusätzliche Stunde nach dem Arbeitsvertrag als Überstunde angeordnet werden kann, ist sie nicht automatisch arbeitszeitrechtlich zulässig.
Wenn Sie regelmäßig mehr als acht oder zehn Stunden arbeiten, Ruhezeiten nicht eingehalten werden oder im Betrieb dauerhaft Mehrarbeit erwartet wird, sollte die konkrete Arbeitszeitgestaltung rechtzeitig geprüft werden. Besonders bei wiederkehrenden Überschreitungen, fehlenden Pausen oder Konflikten über angeordnete Überstunden kann eine arbeitsrechtliche Beratung helfen, Ihre vertraglichen Pflichten von den gesetzlichen Grenzen sauber zu trennen.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
