Freistellung nach einer Kündigung: Muss der Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlen?
Die Kündigung ist ausgesprochen, doch statt bis zum letzten Arbeitstag weiterzuarbeiten, erhalten Sie noch am selben Tag die Anweisung, Ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Firmenlaptop und Schlüssel sollen abgegeben werden, Kundenkontakte übernimmt ein Kollege und bis zum Ende der Kündigungsfrist müssen Sie nicht mehr im Betrieb erscheinen. Was auf den ersten Blick wie zusätzliche Freizeit wirkt, führt schnell zu einer entscheidenden Frage: Bekommen Sie während der Freistellung weiterhin Ihr volles Gehalt?
Grundsätzlich gilt: Eine Freistellung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Solange die Kündigungsfrist läuft, besteht der Arbeitsvertrag weiter. Entscheidet der Arbeitgeber selbst, Ihre Arbeitsleistung während dieser Zeit nicht mehr anzunehmen, kann er deshalb normalerweise nicht gleichzeitig die Vergütung einstellen. Gerade eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber führt regelmäßig dazu, dass der Vergütungsanspruch während der verbleibenden Kündigungsfrist bestehen bleibt. Die aktuelle arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat diesen Grundsatz zuletzt deutlich bestätigt.
Trotzdem ist nicht jede Freistellung gleich. Entscheidend ist beispielsweise, ob sie widerruflich oder unwiderruflich ausgesprochen wurde, ob Urlaub oder Zeitguthaben angerechnet werden sollen und ob der Arbeitgeber überhaupt berechtigt war, Sie einseitig von Ihrer Tätigkeit auszuschließen. Auch ein neuer Arbeitsplatz während der Freistellungsphase kann finanzielle Auswirkungen haben.
Gerade deshalb lohnt sich ein genauer Blick auf die Formulierung im Kündigungsschreiben.
Eine Freistellung beendet das Arbeitsverhältnis nicht
Die wichtigste Unterscheidung zuerst: Kündigung und Freistellung sind zwei unterschiedliche Dinge.
Mit der Kündigung erklärt eine Vertragspartei, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Bis zu diesem Zeitpunkt besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiter. Eine Freistellung verändert zunächst lediglich die Arbeitspflicht: Der Arbeitnehmer muss vorübergehend oder dauerhaft bis zum Beendigungsdatum nicht mehr tatsächlich arbeiten.
Wird Ihnen beispielsweise am 1. Oktober zum 31. Dezember gekündigt und Sie werden sofort freigestellt, bleiben Sie grundsätzlich bis Ende Dezember Arbeitnehmer des Unternehmens. Der Arbeitgeber verzichtet lediglich darauf, Ihre Arbeitsleistung während dieser Zeit abzurufen.
Genau deshalb fällt die Vergütung nicht automatisch weg. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht einerseits erklären, dass er Ihre Arbeitsleistung nicht mehr möchte, und andererseits daraus ableiten, dass er deshalb kein Gehalt mehr zahlen müsse. Nimmt der Arbeitgeber eine angebotene Arbeitsleistung nicht an, sieht das Gesetz grundsätzlich vor, dass die vereinbarte Vergütung trotzdem geschuldet bleibt.
Muss der Arbeitgeber während der Freistellung weiterzahlen?
Bei einer typischen arbeitgeberseitigen Freistellung nach einer ordentlichen Kündigung lautet die Antwort grundsätzlich: Ja.
Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass Sie bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung Ihrer Vergütung freigestellt werden. In diesem Fall ist die Situation regelmäßig eindeutig.
Aber auch wenn der Arbeitgeber lediglich erklärt, dass Sie nicht mehr zur Arbeit erscheinen sollen, verschwindet der Vergütungsanspruch nicht automatisch. Verhindert der Arbeitgeber selbst die weitere Beschäftigung, kann grundsätzlich ein Anspruch auf die vereinbarte Vergütung für die nicht geleistete Arbeit bestehen.
Eine einseitige unbezahlte Freistellung kann der Arbeitgeber deshalb nicht beliebig als Mittel einsetzen, um sich während der Kündigungsfrist Gehaltskosten zu sparen.
Anders kann es beispielsweise aussehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich eine unbezahlte Freistellung vereinbaren. Dann beruht der Wegfall der Arbeitsleistung nicht allein auf einer Entscheidung des Arbeitgebers. Solche Vereinbarungen sollten allerdings genau geprüft werden, weil sie neben dem Gehalt auch Auswirkungen auf Sozialversicherung, Urlaub und weitere Ansprüche haben können.
Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht automatisch nach jeder Kündigung freistellen
Ein Punkt ist seit einer aktuellen Entscheidung besonders wichtig: Arbeitnehmer haben grundsätzlich nicht nur einen Anspruch auf Vergütung, sondern auch ein Interesse daran, tatsächlich beschäftigt zu werden.
Im März 2026 hat das Bundesarbeitsgericht eine vorformulierte Arbeitsvertragsklausel für unwirksam erklärt, die dem Arbeitgeber pauschal erlaubte, Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung des Gehalts freizustellen. Eine solche generelle Freistellungsmöglichkeit benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen, weil sie deren Interesse an einer tatsächlichen Beschäftigung nicht ausreichend berücksichtigt.
Das bedeutet nicht, dass eine Freistellung nach einer Kündigung generell unzulässig wäre.
Bestehen im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers, kann eine Freistellung weiterhin möglich sein. Denkbar sind beispielsweise Situationen, in denen der Arbeitnehmer Zugang zu besonders sensiblen Informationen hat, ein unmittelbarer Wechsel zu einem Wettbewerber bevorsteht oder erhebliche Konflikte im Unternehmen bestehen.
Entscheidend ist damit stärker der konkrete Fall. Eine Klausel nach dem Muster „Nach jeder Kündigung dürfen wir Sie freistellen“ reicht als pauschale Rechtfertigung nicht ohne Weiteres aus.
Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung unterscheiden sich erheblich
In Kündigungsschreiben findet sich häufig eine von zwei Formulierungen: Der Arbeitnehmer wird widerruflich oder unwiderruflich freigestellt.
Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber grundsätzlich vor, den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit zurückzurufen. Sie müssen deshalb damit rechnen, Ihre Tätigkeit während der laufenden Kündigungsfrist erneut aufnehmen zu müssen.
Eine unwiderrufliche Freistellung ist deutlich endgültiger. Der Arbeitgeber erklärt damit, dass er Ihre Arbeitsleistung für den restlichen Zeitraum nicht mehr verlangen wird.
Diese Unterscheidung ist insbesondere für Resturlaub und Zeitguthaben wichtig. Urlaub soll dem Arbeitnehmer echte Erholung und freie Verfügung über seine Zeit ermöglichen. Kann der Arbeitgeber jederzeit anrufen und verlangen, dass der Arbeitnehmer am folgenden Tag wieder im Büro erscheint, ist diese Freiheit gerade nicht in derselben Weise gegeben.
Deshalb sollte ein Kündigungsschreiben immer vollständig gelesen werden. Ein einziger Begriff kann darüber entscheiden, ob Urlaub tatsächlich wirksam eingebracht wurde oder am Ende des Arbeitsverhältnisses noch finanziell abzugelten ist.
Darf der Arbeitgeber den Resturlaub mit der Freistellung verrechnen?
In vielen Kündigungen steht nicht nur:
„Sie werden mit sofortiger Wirkung freigestellt.“
Stattdessen lautet die Erklärung beispielsweise:
„Sie werden unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt.“
Damit möchte der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer zunächst mehrere Wochen bezahlt freigestellt wird und anschließend zusätzlich die Auszahlung sämtlicher Resturlaubstage verlangt.
Grundsätzlich kann Urlaub während einer Freistellungsphase gewährt werden. Dafür muss jedoch hinreichend klar sein, dass die Freistellung tatsächlich der Erfüllung des Urlaubsanspruchs dienen soll. Die Rechtsprechung erkennt auch längere unwiderrufliche Freistellungszeiträume an, in denen bestehender Urlaub ausdrücklich angerechnet wird.
Fehlt eine eindeutige Anrechnung, sollte nicht automatisch davon ausgegangen werden, dass jeder Tag der Freistellung zugleich Urlaub war.
Kann Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist ein noch bestehender Anspruch grundsätzlich finanziell abzugelten.
Krankheit während des angerechneten Urlaubs kann einen Unterschied machen
Besonders interessant wird die Situation, wenn der Arbeitgeber innerhalb der Freistellung Resturlaub gewährt und der Arbeitnehmer während dieser Urlaubstage arbeitsunfähig erkrankt.
Nachgewiesene Krankheitstage werden grundsätzlich nicht als Urlaubstage verbraucht. Der gesetzliche Urlaub soll der Erholung dienen; eine ärztlich nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs verhindert deshalb grundsätzlich die Anrechnung dieser Tage auf den Jahresurlaub.
Das kann bei einer Freistellung unmittelbar vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses relevant werden.
Sind beispielsweise zehn Resturlaubstage in die Freistellung eingebracht worden und fallen mehrere davon wegen nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit aus, kann am Ende erneut die Frage entstehen, ob noch Urlaubstage bestehen, die wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden müssen.
Arbeitnehmer sollten deshalb auch während einer Freistellung nicht davon ausgehen, eine Krankmeldung spiele überhaupt keine Rolle mehr.
Was passiert mit Überstunden und dem Arbeitszeitkonto?
Resturlaub und Überstunden sollten nicht miteinander verwechselt werden.
Ein Arbeitszeitkonto kann beispielsweise ein Guthaben von 80 Stunden enthalten. Der Arbeitgeber kann im Zusammenhang mit der Freistellung erklären, dass dieses Guthaben durch Freizeit ausgeglichen werden soll.
Ob dadurch das Zeitguthaben tatsächlich erlischt, hängt unter anderem von der konkreten Freistellungserklärung und den zugrunde liegenden Vereinbarungen ab. Anders als beim Urlaub kann für den Abbau eines Arbeitszeitguthabens grundsätzlich auch eine widerrufliche Freistellung ausreichend sein. Die Rechtsprechung behandelt Freizeitausgleich aus einem Zeitkonto anders als gesetzlichen Erholungsurlaub.
Eine Formulierung wie „Sie sind ab sofort freigestellt“ beantwortet deshalb nicht automatisch die Frage, was mit vorhandenen Überstunden geschieht.
Stehen im Kündigungsschreiben zusätzlich Begriffe wie „unter Anrechnung sämtlicher Zeitguthaben“ oder „unter Verrechnung des bestehenden Arbeitszeitkontos“, sollte geprüft werden, ob diese Erklärung nach der konkreten Vertrags- oder Tariflage tatsächlich ausreicht.
Muss ich während der Freistellung sofort einen neuen Job suchen?
Diese Frage hat durch eine Entscheidung aus dem Jahr 2025 besondere Bedeutung bekommen.
Ein Arbeitnehmer war während seiner Kündigungsfrist unwiderruflich freigestellt worden. Der Arbeitgeber schickte ihm zahlreiche Stellenangebote und argumentierte später, der Arbeitnehmer hätte sich früher bewerben und dadurch eigenes Einkommen erzielen können. Für den letzten Monat der Kündigungsfrist stellte der Arbeitgeber schließlich die Vergütung ein.
Damit hatte er keinen Erfolg.
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung stellte klar, dass ein Arbeitnehmer, den sein Arbeitgeber während der noch laufenden Kündigungsfrist freistellt, grundsätzlich nicht schon deshalb „böswillig“ auf anderweitigen Verdienst verzichtet, weil er nicht sofort vor Ablauf seines bisherigen Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.
Das ist praktisch sehr relevant.
Der Arbeitgeber kann also nicht ohne Weiteres sagen: „Wir wollen Sie nicht mehr beschäftigen, deshalb müssen Sie nun sofort für einen anderen Arbeitgeber arbeiten, damit wir Ihr Gehalt nicht mehr zahlen müssen.“
Wer selbst entscheidet, einen neuen Job bereits während der Freistellungsphase aufzunehmen, sollte die Situation allerdings vorher prüfen lassen.
Ein tatsächlich erzieltes neues Einkommen kann relevant werden
Die Aussage, dass Sie nicht sofort einen neuen Job suchen müssen, bedeutet nicht automatisch, dass zusätzlich erzieltes Einkommen während der Freistellung immer folgenlos bleibt.
Bei einer Vergütung wegen Nichtannahme der Arbeitsleistung sieht das Gesetz grundsätzlich vor, dass bestimmte anderweitig erzielte Einkünfte angerechnet werden können. Auch Einkommen, das ein Arbeitnehmer böswillig zu erzielen unterlässt, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Rolle spielen.
Genau hier ist die Unterscheidung wichtig:
Es gibt einen Unterschied zwischen der Frage, ob Sie verpflichtet sind, sofort vor Ende Ihrer Kündigungsfrist einen neuen Arbeitsplatz anzunehmen, und der Frage, was passiert, wenn Sie tatsächlich bereits anderweitig Geld verdienen.
Hinzu kommt, dass während des bestehenden Arbeitsverhältnisses weiterhin arbeitsvertragliche Pflichten gelten können. Gerade bei einem Wechsel zu einem direkten Wettbewerber sollte deshalb nicht vorschnell davon ausgegangen werden, dass eine Freistellung automatisch sämtliche Bindungen des alten Arbeitsvertrags beseitigt.
Was passiert mit Bonus, Dienstwagen und anderen Zusatzleistungen?
„Gehalt“ besteht nicht immer nur aus dem monatlichen Grundlohn.
Viele Arbeitsverhältnisse enthalten variable Vergütungsbestandteile, Provisionen, Boni, einen privat nutzbaren Dienstwagen, Mobiltelefon oder andere Sachleistungen.
Eine Freistellung kann deshalb Folgefragen auslösen. Wird ein Dienstwagen beispielsweise auch privat genutzt, besitzt diese Nutzung regelmäßig einen Vergütungscharakter. Ein Arbeitgeber kann solche Vorteile nicht allein deshalb beliebig entziehen, weil er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen möchte.
Gerade eine Entscheidung aus dem Jahr 2026 zu einer Freistellungsklausel entstand aus einem Streit über einen auch privat genutzten Dienstwagen. Die Freistellung führte dort unmittelbar zur Frage, ob die Privatnutzung widerrufen werden durfte.
Bei Bonus- und Provisionsansprüchen hängt die Bewertung dagegen stark von der jeweiligen Vereinbarung ab. Entscheidend kann etwa sein, ob die Zahlung an persönliche Leistung, Unternehmensergebnisse oder bestimmte Stichtage gekoppelt ist.
Arbeitnehmer sollten deshalb bei einer Freistellung nicht ausschließlich den monatlichen Überweisungsbetrag betrachten.
Eine Freistellung macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam
Ein besonders wichtiger Punkt wird häufig übersehen: Dass der Arbeitgeber Sie freistellt und weiterbezahlt, sagt nichts darüber aus, ob die Kündigung selbst wirksam ist.
Sie können gleichzeitig freigestellt sein und gegen die Kündigung vorgehen.
Im Gegenteil: Gerade wenn ein Kündigungsschutzverfahren geführt wird, kann die Freistellungsphase mehrere Monate dauern. Wird die Kündigung später für unwirksam erklärt, können daraus weitere Vergütungsfragen entstehen.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht denken:
„Mein Arbeitgeber zahlt ja weiter, also muss ich mich um die Kündigung zunächst nicht kümmern.“
Die rechtlichen Fristen für ein Vorgehen gegen eine Kündigung laufen unabhängig davon weiter. Eine bezahlte Freistellung ist kein Ersatz für die Prüfung der Kündigung selbst.
Was Arbeitnehmer im Freistellungsschreiben genau prüfen sollten
Nach einer Kündigung lohnt es sich, das Freistellungsschreiben Zeile für Zeile zu lesen.
Besonders wichtig sind fünf Fragen: Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich? Wird ausdrücklich erklärt, dass die Vergütung weitergezahlt wird? Werden Urlaubstage angerechnet? Soll ein Arbeitszeitguthaben verrechnet werden? Und enthält die Erklärung Regelungen zu anderweitigem Einkommen oder zu Sachleistungen wie einem Dienstwagen?
Auch das Enddatum sollte stimmen.
Eine Freistellung kann die Kündigungsfrist nicht einfach verkürzen. Dauert das Arbeitsverhältnis beispielsweise noch drei Monate, endet es nicht deshalb morgen, weil der Arbeitgeber Laptop und Schlüssel zurückverlangt.
Wer diese Punkte sauber trennt, erkennt häufig schon früh, wo spätere Streitigkeiten entstehen können.
Typische Fehler nach einer Freistellung
Der erste Fehler besteht darin, eine Freistellung mit einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichzusetzen. Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer vorschnell einen neuen Arbeitsvertrag beginnen oder bestehende Pflichten übersehen.
Der zweite Fehler ist, Resturlaub und Überstunden einfach zusammenzurechnen. Beide Ansprüche folgen unterschiedlichen Regeln.
Der dritte Fehler besteht darin, eine Formulierung wie „unter Anrechnung sämtlicher Ansprüche“ ungeprüft hinzunehmen. Ob tatsächlich Urlaub, Arbeitszeitguthaben oder andere Forderungen erfüllt werden, hängt von der konkreten Erklärung und den jeweiligen Anspruchsgrundlagen ab.
Ebenso problematisch ist die Annahme, während einer Freistellung bestehe kein Anspruch mehr auf Krankmeldung oder andere arbeitsvertragliche Mitwirkung. Solange das Arbeitsverhältnis läuft, verschwinden bestehende Pflichten nicht automatisch.
Schließlich sollte eine Freistellungsvereinbarung nicht vorschnell unterschrieben werden, wenn sie über eine bloße Arbeitgebererklärung hinausgeht. Enthält sie beispielsweise einen Verzicht auf Forderungen oder weitergehende Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann sie erhebliche finanzielle Folgen haben.
Fazit: Freigestellt heißt grundsätzlich nicht unbezahlt
Eine Freistellung nach einer Kündigung bedeutet zunächst lediglich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung während der verbleibenden Zeit nicht mehr erbringen soll. Das Arbeitsverhältnis selbst besteht grundsätzlich bis zum wirksamen Beendigungstermin fort.
Entscheidet der Arbeitgeber einseitig, die Arbeitsleistung nicht mehr anzunehmen, bleibt die Vergütung deshalb grundsätzlich geschuldet. Besonders deutlich hat die Rechtsprechung zuletzt hervorgehoben, dass ein Arbeitnehmer während einer arbeitgeberseitigen Freistellung in der laufenden Kündigungsfrist regelmäßig auch nicht verpflichtet ist, sofort ein neues Beschäftigungsverhältnis aufzunehmen, nur um den bisherigen Arbeitgeber finanziell zu entlasten.
Gleichzeitig hat sich die Rechtslage zur Freistellung selbst weiterentwickelt. Eine pauschale Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber bei jeder Kündigung automatisch ein Freistellungsrecht einräumt, kann unwirksam sein. Arbeitnehmer besitzen grundsätzlich ein eigenes Interesse an tatsächlicher Beschäftigung, das bei einer Freistellung berücksichtigt werden muss.
Kompliziert wird es regelmäßig bei Resturlaub, Überstunden, Bonuszahlungen, Dienstwagen und einem möglichen neuen Arbeitsplatz. Gerade bei längeren Kündigungsfristen können hier erhebliche Beträge zusammenkommen.
Wenn Sie nach einer Kündigung freigestellt wurden, sollten Sie deshalb nicht nur prüfen, ob Ihr Grundgehalt weitergezahlt wird. Entscheidend ist auch, welche Ansprüche der Arbeitgeber mit der Freistellung erledigen möchte, ob Resturlaub oder Zeitguthaben korrekt behandelt werden und ob die Freistellung selbst rechtlich Bestand hat. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung kann verhindern, dass Vergütungs-, Urlaubs- oder sonstige Ansprüche am Ende unbemerkt verloren gehen.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
