Häufige Kurzerkrankungen bei Eltern kleiner Kinder: Nicht automatisch ein Kündigungsgrund
Zehn Jahre lang besteht ein Arbeitsverhältnis weitgehend unauffällig. Dann verändert sich das Leben: Zwei Kinder kommen zur Welt, auf Mutterschutz und Elternzeit folgt die Rückkehr in den Beruf. Gleichzeitig beginnt eine Phase, die viele Eltern kleiner Kinder kennen. Erkältungen wandern durch die Familie, Infekte wechseln sich ab und manche Woche läuft anders als geplant.
Für unsere Mandantin wurde aus dieser familiären Realität plötzlich ein arbeitsrechtliches Problem. Ihr Arbeitgeber betrachtete ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht mehr als vorübergehende Entwicklung, sondern als Zeichen einer dauerhaften gesundheitlichen Instabilität. Die Konsequenz war eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung.
Was zunächst wie ein klassischer Fall vieler Krankheitstage wirkte, entwickelte sich zu einer entscheidenden Frage: Wie aussagekräftig ist eine Krankenhistorie tatsächlich, wenn ein großer Teil der Fehlzeiten viele Jahre zurückliegt und dazwischen eine mehrjährige Elternzeit ohne aktive Arbeitsleistung liegt?
Der Fall zeigt beispielhaft, warum bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht einfach Fehltage addiert werden dürfen. Entscheidend ist nicht, ob ein Arbeitnehmer irgendwann in der Vergangenheit häufig krank war. Entscheidend ist, ob zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv damit gerechnet werden musste, dass vergleichbare Ausfälle auch in Zukunft auftreten werden. Genau an diesem Punkt kann sich ein scheinbar eindeutiger Kündigungsfall vollständig drehen. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verlangt bei häufigen Kurzerkrankungen zunächst eine belastbare negative Gesundheitsprognose. Vergangene Fehlzeiten können dafür ein Indiz sein, sind aber nicht automatisch der Beweis für künftige Erkrankungen.
Hinweis: Der folgende Fall ist zum Schutz unserer Mandantschaft vollständig anonymisiert. Namen, Arbeitgeber, Ort und sämtliche identifizierenden Details wurden geändert oder verallgemeinert.
Ein langjähriges Arbeitsverhältnis gerät plötzlich unter Druck
Unsere Mandantin, die wir hier Frau K. nennen, war bereits seit mehr als zehn Jahren bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt.
In ihren ersten Berufsjahren hatte sie tatsächlich eine auffällige Zahl krankheitsbedingter Fehltage. Für einen Arbeitgeber sind solche Zahlen natürlich zunächst relevant. Häufen sich Erkrankungen über längere Zeit, stellt sich irgendwann die Frage, ob auch künftig mit erheblichen Ausfällen gerechnet werden muss.
Dann veränderte sich die Situation jedoch grundlegend.
Frau K. bekam Kinder. Es folgten Mutterschutz und Elternzeit. Über mehrere Jahre hinweg war sie deshalb nicht regulär im Betrieb tätig. Die frühere Krankheitsentwicklung und ihre spätere Rückkehr waren damit nicht Teil einer durchgehenden Beschäftigungsphase. Zwischen beiden Zeiträumen lag eine lange Unterbrechung, in der sich weder aktuelle betriebliche Fehlzeiten beobachten noch ohne Weiteres Rückschlüsse auf ihre spätere gesundheitliche Entwicklung ziehen ließen.
Nach ihrer Rückkehr kam es erneut zu mehreren Erkrankungen. Frau K. litt unter verschiedenen Infekten, unter anderem grippalen Erkrankungen und Mandelentzündungen. Daneben wurde zeitweise eine Blutarmut diagnostiziert.
Der Arbeitgeber zog daraus einen weitreichenden Schluss: Frau K. sei gesundheitlich dauerhaft instabil. Auch in Zukunft sei deshalb mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen.
Auf dieser Grundlage wurde die krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen.
Genau an diesem Punkt begann die eigentliche juristische Auseinandersetzung.
Viele Krankheitstage allein reichen für eine Kündigung nicht
Eine krankheitsbedingte Kündigung wird häufig so wahrgenommen, als gäbe es eine bestimmte Zahl an Krankheitstagen, ab der ein Arbeitgeber automatisch kündigen dürfte.
Eine solche starre Grenze gibt es nicht.
Bei häufigen Kurzerkrankungen erfolgt die rechtliche Prüfung vielmehr in mehreren Schritten. Zunächst muss im Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Es müssen also objektive Tatsachen vorliegen, aufgrund derer zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird.
Erst wenn diese Prognose tatsächlich besteht, wird geprüft, ob die zu erwartenden Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Dazu können beispielsweise erhebliche Störungen der Arbeitsorganisation oder wiederkehrende Entgeltfortzahlungskosten gehören.
Danach folgt eine Interessenabwägung. Die Kündigung muss unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls verhältnismäßig sein. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist damit keineswegs automatisch gerechtfertigt, nur weil in der Personalakte zahlreiche Arbeitsunfähigkeitszeiten dokumentiert sind.
Für unseren Fall war bereits die erste Stufe entscheidend.
Wenn keine tragfähige negative Gesundheitsprognose besteht, kommt es auf die weiteren Fragen im Ergebnis gar nicht mehr an.
Wie weit darf der Arbeitgeber bei der Prognose zurückblicken?
Der Arbeitgeber hatte seine Einschätzung nicht allein auf die jüngeren Fehlzeiten nach der Elternzeit gestützt. Eine wichtige Rolle spielten auch Erkrankungen, die Frau K. viele Jahre zuvor gehabt hatte.
Zum Zeitpunkt der Kündigung lagen diese Fehlzeiten teilweise sieben oder acht Jahre zurück.
Aus unserer Sicht war genau das problematisch.
Für die Gesundheitsprognose kommt es auf die Situation zum Zeitpunkt der Kündigung an. Die Vergangenheit dient dabei nur als Grundlage für eine Einschätzung der Zukunft. Je weniger die alten Daten mit der aktuellen Situation zu tun haben, desto schwächer kann ihre Aussagekraft werden.
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung arbeitet bei häufigen Kurzerkrankungen grundsätzlich mit einem Referenzzeitraum von etwa drei Jahren vor der Kündigung. Besondere Umstände können zwar eine andere Betrachtung rechtfertigen. Es ist aber gerade nicht selbstverständlich, eine über viele Jahre zurückreichende Krankheitsgeschichte vollständig zusammenzurechnen und daraus ohne Weiteres eine aktuelle negative Prognose abzuleiten.
Im Fall von Frau K. kam noch etwas Entscheidendes hinzu: Zwischen den älteren Fehlzeiten und der aktuellen Beschäftigung lag eine mehrjährige Phase ohne reguläre Arbeitsleistung.
Eine Elternzeit ist keine Krankheit. Sie liefert deshalb auch keine Daten darüber, wie häufig eine Arbeitnehmerin während einer normalen Beschäftigungsphase krankheitsbedingt ausgefallen wäre.
Aus einer solchen Unterbrechung lässt sich nicht automatisch schließen, dass frühere Erkrankungsmuster unverändert fortbestehen.
Genau deshalb haben wir die Auffassung vertreten, dass die deutlich zurückliegenden Fehlzeiten aus der Zeit vor der Elternzeit nicht einfach mit der jüngeren Krankheitsentwicklung zu einer scheinbar durchgehenden Krankenhistorie verbunden werden konnten.
Eine Prognose muss die Zukunft erklären, nicht nur die Vergangenheit zählen
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung liegt eine der wichtigsten Fragen häufig darin, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine Prognose erstellt oder lediglich eine Statistik betrachtet hat.
Das ist nicht dasselbe.
Vergangene Fehlzeiten können Hinweise darauf geben, wie sich die gesundheitliche Situation entwickeln könnte. Sie müssen aber einen nachvollziehbaren Schluss auf die Zukunft ermöglichen.
Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise betont, dass selbst eine über viele Jahre bestehende Krankheitsgeschichte nicht automatisch eine gleichbleibend schlechte Prognose rechtfertigt, wenn sich die Fehlzeiten im relevanten Zeitraum erkennbar verändert haben. Entwicklungen nach oben oder unten können deshalb erhebliche Bedeutung haben.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Personalakte mit vielen Krankheitstagen sollte niemals isoliert betrachtet werden.
Es muss gefragt werden, welche Erkrankungen hinter den Fehlzeiten stehen. Waren es wiederkehrende Beschwerden? Unterschiedliche und jeweils abgeschlossene Infekte? Ist eine Ursache inzwischen behandelt? Haben sich die Lebensumstände verändert? Gibt es konkrete medizinische Anhaltspunkte dafür, dass künftig tatsächlich mit vergleichbaren Ausfällen gerechnet werden muss?
Diese Fragen wurden auch im Fall von Frau K. entscheidend.
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber – aber Arbeitnehmer müssen reagieren
Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft die Rollenverteilung im Kündigungsschutzprozess.
Der Arbeitgeber muss die Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Er kann sich bei häufigen Kurzerkrankungen zunächst auf die Fehlzeiten der Vergangenheit berufen und daraus eine entsprechende Zukunftsprognose ableiten.
Damit ist der Prozess für den Arbeitnehmer allerdings nicht beendet.
Legt der Arbeitgeber eine hinreichend aussagekräftige Fehlzeitenhistorie vor, muss der Arbeitnehmer konkret erklären, weshalb daraus trotzdem keine negative Zukunftsprognose folgt. Das kann beispielsweise dadurch geschehen, dass frühere Erkrankungen ausgeheilt sind, Ursachen inzwischen behandelt wurden oder die behandelnden Ärzte die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilen.
Unter Umständen kann es erforderlich sein, Ärzte für den Prozess von ihrer Schweigepflicht zu entbinden. Die endgültige Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der Kündigung bleibt jedoch beim Arbeitgeber.
Diese Unterscheidung ist wichtig.
Ein Arbeitnehmer muss nicht abstrakt beweisen, für den Rest seines Berufslebens gesund zu bleiben. Eine solche Garantie könnte niemand geben.
Er muss aber auf konkrete Vorwürfe reagieren und erklären können, weshalb vergangene Fehlzeiten keine zuverlässige Grundlage für die behauptete Zukunftsentwicklung darstellen.
Bei Frau K. führte genau diese medizinische Betrachtung zu einer entscheidenden Wendung.
Das Gericht lässt die gesundheitliche Situation untersuchen
Zwischen den Parteien bestand erheblicher Streit darüber, wie die jüngeren Erkrankungen medizinisch zu bewerten waren.
Deshalb wurde im gerichtlichen Verfahren ein fachärztliches Sachverständigengutachten eingeholt.
Das Gutachten untersuchte nicht nur die Anzahl der Fehltage. Entscheidend war die Frage nach ihren Ursachen und danach, ob aus diesen Ursachen eine erhöhte Wahrscheinlichkeit künftiger Ausfälle abgeleitet werden konnte.
Die Ergebnisse waren für die Bewertung des Falls von erheblicher Bedeutung.
Eine vom Arbeitgeber als mögliche chronische Grunderkrankung betrachtete Diagnose ließ sich anhand der medizinischen Befunde nicht bestätigen.
Daneben hatte bei Frau K. eine Blutarmut bestanden. Auch diese Diagnose sprach nach dem Gutachten jedoch nicht für eine dauerhaft negative Gesundheitsentwicklung. Die Ursache war medizinisch ermittelt worden und die Erkrankung zum Zeitpunkt der Begutachtung bereits erfolgreich behandelt.
Damit verloren zwei Argumente, die auf den ersten Blick für eine dauerhafte gesundheitliche Belastung gesprochen hatten, erheblich an Gewicht.
Die interessanteste Feststellung des Gutachters betraf jedoch die wiederkehrenden Infekte.
Plötzlich standen nicht Krankheiten, sondern kleine Kinder im Mittelpunkt
Die häufigeren Infekte von Frau K. ließen sich nach der Einschätzung des Sachverständigen nicht überzeugend mit einer chronischen gesundheitlichen Schwäche erklären.
Stattdessen rückte eine sehr alltägliche Ursache in den Mittelpunkt: ihre kleinen Kinder.
Eltern kennen diesen Effekt aus dem Familienalltag. Insbesondere kleine Kinder bringen regelmäßig Infekte aus Kita, Kindergarten oder Schule mit nach Hause. Dadurch steigt auch für andere Haushaltsmitglieder die Wahrscheinlichkeit, sich mit Atemwegsinfektionen und anderen Erkrankungen anzustecken.
Nach den Feststellungen im Gutachten war genau dieser Zusammenhang bei Frau K. die wahrscheinlichste Erklärung für einen wesentlichen Teil ihrer jüngeren Infekte.
Damit änderte sich die Blickrichtung vollständig.
Der Arbeitgeber hatte aus einer erhöhten Zahl von Erkrankungen eine dauerhaft negative Zukunftsprognose abgeleitet.
Der Sachverständige gelangte dagegen zu dem Ergebnis, dass gerade mit zunehmendem Alter der Kinder mit einer Verbesserung der Situation zu rechnen sei.
Was zunächst als Zeichen einer dauerhaft erhöhten Krankheitsanfälligkeit verstanden worden war, stellte sich damit als Lebensphase mit einer nachvollziehbaren und voraussichtlich abnehmenden Belastung dar.
Aus der behaupteten negativen Gesundheitsprognose wurde eine positive Entwicklungsperspektive.
Elternschaft ist keine Krankheit
Der Fall macht einen grundlegenden Unterschied besonders deutlich.
Natürlich können auch Eltern kleiner Kinder krankheitsbedingt arbeitsunfähig sein. Und selbstverständlich können diese Fehlzeiten arbeitsrechtlich relevant werden, wenn sie ein erhebliches Ausmaß erreichen.
Es wäre jedoch falsch, aus dem bloßen Umstand wiederkehrender Infekte automatisch eine dauerhafte gesundheitliche Instabilität abzuleiten.
Entscheidend bleibt die medizinische Prognose.
Wenn eine erhöhte Infektanfälligkeit mit einer vorübergehenden Lebenssituation verbunden ist und konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass sich diese Situation verändern wird, muss dies bei der Zukunftsprognose berücksichtigt werden.
Eine krankheitsbedingte Kündigung soll eine künftig zu erwartende erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses beurteilen. Sie darf nicht lediglich eine belastende Lebensphase aus der Vergangenheit sanktionieren.
Warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement wichtig werden kann
Bei längeren oder häufigen Erkrankungen kann zusätzlich das betriebliche Eingliederungsmanagement eine zentrale Rolle spielen.
Ein fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement macht eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es ist aber ein wichtiger Bestandteil der Verhältnismäßigkeitsprüfung. Wurde ein erforderlicher Klärungsprozess nicht durchgeführt, steigen die Anforderungen an den Arbeitgeber erheblich, wenn er behaupten will, es habe keine mildere Möglichkeit als eine Kündigung gegeben.
Dabei geht es nicht nur darum, einen anderen Arbeitsplatz zu suchen.
Je nach Einzelfall kann geprüft werden, ob Anpassungen des Arbeitsplatzes, andere Aufgaben, organisatorische Maßnahmen oder geeignete gesundheitliche beziehungsweise rehabilitative Maßnahmen künftige Fehlzeiten reduzieren können.
Die krankheitsbedingte Kündigung bleibt damit das letzte Mittel.
Für Arbeitnehmer ist es deshalb sinnvoll, nicht nur die Zahl der Krankheitstage zu betrachten, sondern auch zu prüfen, welche Möglichkeiten vor Ausspruch der Kündigung überhaupt untersucht wurden.
Der Arbeitgeber lenkt nach dem Gutachten ein
Für Frau K. hatte das medizinische Gutachten eine entscheidende Bedeutung.
Die Annahme einer chronischen Erkrankung ließ sich nicht bestätigen. Eine andere gesundheitliche Ursache war erfolgreich behandelt worden. Die wiederkehrenden Infekte wurden nachvollziehbar mit einer familiären Lebensphase in Verbindung gebracht, deren Auswirkungen nach Einschätzung des Gutachters mit zunehmendem Alter der Kinder nachlassen sollten.
Die Grundlage für eine dauerhaft negative Gesundheitsprognose war damit erheblich erschüttert.
Nach Vorlage des Gutachtens verfolgte der Arbeitgeber die Kündigung nicht weiter und gab noch vor einer streitigen gerichtlichen Entscheidung nach.
Das Arbeitsverhältnis unserer Mandantin besteht fort.
Was Arbeitnehmer aus diesem Fall mitnehmen können
Eine krankheitsbedingte Kündigung sollte niemals allein anhand der Gesamtzahl vergangener Fehltage beurteilt werden.
Eine lange Krankenhistorie kann belastend aussehen und zunächst einen erheblichen Eindruck hinterlassen. Sie beantwortet aber noch nicht die entscheidende Frage, ob auch in Zukunft mit Erkrankungen in einem vergleichbaren Umfang gerechnet werden muss.
Besonders sorgfältig sollte geprüft werden, wenn Fehlzeiten weit zurückliegen, unterschiedliche Krankheitsursachen bestehen oder längere Unterbrechungen zwischen einzelnen Beschäftigungsphasen liegen.
Ebenso wichtig ist die medizinische Ursache.
Ausgeheilte Erkrankungen können eine andere Prognose rechtfertigen als chronische Beschwerden. Behandelbare Ursachen müssen anders bewertet werden als dauerhaft fortbestehende gesundheitliche Einschränkungen. Und vorübergehende Lebensumstände können eine Häufung von Erkrankungen erklären, ohne dass daraus eine langfristig negative Entwicklung folgt.
Arbeitnehmer sollten deshalb eine krankheitsbedingte Kündigung nicht allein deshalb akzeptieren, weil die eigene Personalakte viele Krankheitstage enthält.
Die entscheidende Frage lautet nicht:
„Wie oft war ich in der Vergangenheit krank?“
Sondern:
„Welche belastbaren Gründe sprechen dafür, dass ich auch künftig in vergleichbarem Umfang ausfallen werde?“
Genau an dieser Stelle kann sich entscheiden, ob eine Kündigung Bestand hat.
Fazit: Eine Krankenakte ist noch keine Zukunftsprognose
Der Fall von Frau K. zeigt, wie schnell aus einer Reihe von Krankheitstagen ein scheinbar eindeutiger Kündigungsgrund konstruiert werden kann.
Er zeigt aber ebenso deutlich, warum die rechtliche Prüfung weitergehen muss.
Bei häufigen Kurzerkrankungen benötigt der Arbeitgeber eine tragfähige negative Gesundheitsprognose. Die Vergangenheit kann dafür Hinweise liefern, sie darf jedoch nicht mechanisch in die Zukunft verlängert werden. Regelmäßig kommt gerade den jüngeren Jahren besondere Bedeutung zu. Lange zurückliegende Fehlzeiten und erhebliche Unterbrechungen können die Aussagekraft alter Daten deutlich relativieren.
Der Fall zeigt außerdem, welchen Unterschied eine genaue medizinische Aufklärung machen kann. Was zunächst nach chronischer Instabilität aussah, erwies sich teilweise als behandelt und teilweise als nachvollziehbare Begleiterscheinung des Familienlebens mit kleinen Kindern.
Gerade bei einer krankheitsbedingten Kündigung lohnt es sich deshalb, nicht bei einer Fehlzeitenstatistik stehenzubleiben.
Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben oder Ihr Arbeitgeber Ihre Fehlzeiten bereits zum Thema macht, sollten Sie frühzeitig prüfen lassen, ob tatsächlich eine belastbare negative Gesundheitsprognose besteht. Eine lange Liste vergangener Erkrankungen bedeutet noch nicht, dass eine Kündigung wirksam ist. Entscheidend sind Aktualität, Ursachen, Entwicklung und die konkrete Zukunftsprognose.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
