Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis: Welche Frist gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Eine Kündigung liegt auf dem Tisch und im Schreiben steht: „Das Arbeitsverhältnis endet zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ Für Arbeitnehmer beginnt damit häufig erst die eigentliche Unsicherheit. Wann ist dieser Zeitpunkt überhaupt? Vier Wochen nach Zugang der Kündigung? Zum Monatsende? Nach drei Monaten? Oder gilt wegen der langen Betriebszugehörigkeit vielleicht sogar eine Kündigungsfrist von einem halben Jahr?
Die Antwort lässt sich nicht allein aus dem Kündigungsschreiben ablesen. Welche Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis gilt, hängt unter anderem davon ab, wer kündigt, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht, welche Regelungen der Arbeitsvertrag enthält und ob ein Tarifvertrag Anwendung findet. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten außerdem Besonderheiten.
Gerade bei langjährigen Beschäftigten können wenige Tage oder ein falsch berechneter Beendigungstermin erhebliche finanzielle Auswirkungen haben. Endet das Arbeitsverhältnis tatsächlich einen oder mehrere Monate später, geht es nicht nur um das Datum auf dem Papier. Davon können weitere Gehaltsansprüche, Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen oder der Übergang in eine neue Beschäftigung abhängen.
Hinzu kommt ein entscheidender Punkt: Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist grundsätzlich nicht das Datum entscheidend, das auf dem Kündigungsschreiben steht. Maßgeblich ist vielmehr, wann die Kündigung dem Empfänger rechtlich zugeht. Genau deshalb sollte bei jeder Kündigung zunächst geklärt werden, welche Frist tatsächlich gilt und wann diese zu laufen begonnen hat.
Die gesetzliche Grundregel: Vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende
Wenn weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag wirksam etwas anderes bestimmen, gilt zunächst die gesetzliche Grundregel. Danach kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Kalendermonats oder zum Monatsende gekündigt werden.
Wichtig ist dabei die Formulierung „vier Wochen“. Vier Wochen sind genau 28 Tage und nicht automatisch „ein Monat“. Dieser Unterschied kann bei der Berechnung entscheidend sein.
Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise nur eine relativ kurze Betriebszugehörigkeit und kündigt selbst, gilt grundsätzlich diese Vier-Wochen-Frist. Gleiches gilt zunächst auch für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, solange noch keine der gesetzlichen Verlängerungsstufen aufgrund einer längeren Betriebszugehörigkeit erreicht wurde.
Das bedeutet allerdings nicht, dass jeder Arbeitnehmer jederzeit genau 28 Tage nach seiner Kündigung aus dem Unternehmen ausscheiden kann. Zusätzlich muss der vorgesehene Beendigungstermin auf den 15. oder das Ende eines Kalendermonats fallen.
Wer etwa am Monatsanfang kündigt, kann deshalb je nach Kalenderdatum möglicherweise nicht schon genau vier Wochen später ausscheiden. Die Frist und der zulässige Beendigungstermin müssen gemeinsam betrachtet werden.
Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen einer Kündigung durch den Arbeitnehmer und einer Kündigung durch den Arbeitgeber.
Für Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist stufenweise, wenn ein Arbeitnehmer länger im Unternehmen beschäftigt ist. Aktuell gelten bei einer Arbeitgeberkündigung grundsätzlich folgende Fristen:
- ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit: ein Monat zum Monatsende
- ab fünf Jahren: zwei Monate zum Monatsende
- ab acht Jahren: drei Monate zum Monatsende
- ab zehn Jahren: vier Monate zum Monatsende
- ab zwölf Jahren: fünf Monate zum Monatsende
- ab 15 Jahren: sechs Monate zum Monatsende
- ab 20 Jahren: sieben Monate zum Monatsende
Das kann einen erheblichen Unterschied machen. Wer beispielsweise seit neun Jahren im Unternehmen beschäftigt ist und vom Arbeitgeber gekündigt wird, hat gesetzlich grundsätzlich eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende.
Bei einem Arbeitnehmer, der bereits 16 Jahre im Unternehmen beschäftigt ist, beträgt die gesetzliche Arbeitgeberfrist dagegen grundsätzlich sechs Monate zum Monatsende.
Gerade bei langjährigen Arbeitsverhältnissen sollte deshalb niemals vorschnell davon ausgegangen werden, dass die häufig bekannte Vier-Wochen-Frist gilt.
Für Arbeitnehmer verlängert sich die gesetzliche Frist nicht automatisch
Eine der häufigsten Fehlannahmen lautet: Wenn der Arbeitgeber nach zehn Jahren vier Monate Kündigungsfrist einhalten muss, muss auch der Arbeitnehmer vier Monate warten.
Das ist gesetzlich nicht automatisch der Fall.
Die verlängerten Kündigungsfristen aufgrund der Betriebszugehörigkeit betreffen zunächst die Kündigung durch den Arbeitgeber. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, bleibt es grundsätzlich bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Allerdings können Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine andere Regelung enthalten.
In vielen Arbeitsverträgen findet sich beispielsweise eine Klausel, nach der verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten sollen. Dann kann die eigene Kündigungsfrist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ebenfalls deutlich länger werden.
Deshalb reicht ein Blick auf die Dauer der Beschäftigung nicht aus. Arbeitnehmer, die selbst kündigen möchten, sollten immer auch den genauen Wortlaut ihres Arbeitsvertrags überprüfen.
Eine vertragliche Regelung darf Arbeitnehmer allerdings nicht stärker binden als den Arbeitgeber. Es darf also grundsätzlich nicht vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist einhalten muss als das Unternehmen.
Arbeitsvertrag und gesetzliche Kündigungsfrist müssen gemeinsam gelesen werden
In der Praxis enthalten viele Arbeitsverträge eigene Kündigungsregelungen.
Typisch sind Formulierungen wie:
„Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende.“
Oder:
„Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Verlängerungen der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gelten entsprechend für beide Vertragsparteien.“
Solche Klauseln können die gesetzliche Ausgangslage erheblich verändern.
Eine längere Kündigungsfrist kann grundsätzlich vereinbart werden. Ein Arbeitnehmer kann daher durchaus drei oder sechs Monate an seinen Arbeitgeber gebunden sein, obwohl das Gesetz für seine eigene Kündigung zunächst lediglich vier Wochen vorsieht.
Gerade Arbeitnehmer in verantwortungsvollen Positionen finden häufig längere vertragliche Kündigungsfristen. Unternehmen möchten damit verhindern, dass Schlüsselpersonen kurzfristig ausscheiden und kaum Zeit für eine Nachbesetzung bleibt.
Für Arbeitnehmer kann eine lange Kündigungsfrist allerdings zum Problem werden, wenn ein neuer Arbeitgeber einen schnellen Einstieg erwartet. Wer einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibt, bevor die tatsächliche Kündigungsfrist des alten Vertrags geprüft wurde, kann sich schnell in einer schwierigen Situation wiederfinden.
Deshalb sollte die Kündigungsfrist idealerweise geklärt werden, bevor gegenüber einem neuen Arbeitgeber ein verbindlicher Eintrittstermin zugesagt wird.
Tarifverträge können von den gesetzlichen Fristen abweichen
Nicht immer steht die entscheidende Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag.
Tarifverträge können eigene Kündigungsfristen festlegen und dabei von den gesetzlichen Fristen abweichen. Das Gesetz lässt ausdrücklich zu, dass tarifvertraglich sowohl andere Fristen als auch andere Beendigungstermine geregelt werden.
Ein Tarifvertrag kann unmittelbar gelten, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Darüber hinaus können Arbeitsverträge auf tarifvertragliche Regelungen Bezug nehmen.
Gerade in Branchen mit etablierten Tarifstrukturen sollte deshalb immer geprüft werden, ob eine solche Regelung gilt. Das betrifft beispielsweise zahlreiche Bereiche des öffentlichen Dienstes, der Industrie, des Handels oder des Gesundheitswesens.
Problematisch wird es, wenn Arbeitnehmer nur ihren Arbeitsvertrag lesen und dort eine scheinbar eindeutige Regelung finden, obwohl zusätzlich ein Tarifvertrag einbezogen wurde. Dann kann die tatsächliche Kündigungsfrist erheblich von dem abweichen, was bei einem schnellen Blick auf den Vertrag vermutet wird.
In der Probezeit können zwei Wochen gelten
Während einer vereinbarten Probezeit gelten häufig deutlich kürzere Kündigungsfristen.
Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese besondere gesetzliche Kündigungsfrist gilt jedoch längstens während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Dabei müssen zwei Dinge auseinandergehalten werden: Probezeit und Kündigungsschutz sind nicht dasselbe.
Die vereinbarte Probezeit beeinflusst insbesondere die Kündigungsfrist. Ob daneben bereits allgemeiner Kündigungsschutz besteht, richtet sich nach weiteren Voraussetzungen.
Auch der Beendigungstermin unterscheidet sich von der normalen Grundregel. Bei einer Zwei-Wochen-Frist während der Probezeit muss die Kündigung nicht zwingend zum 15. oder Monatsende erfolgen. Entscheidend ist grundsätzlich der Ablauf der Zwei-Wochen-Frist.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann dadurch praktisch jeder Kalendertag zum Beendigungstermin werden.
Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt eine wichtige Besonderheit
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass dafür eine normale Kündigung erforderlich wäre.
Läuft ein Arbeitsvertrag beispielsweise bis zum 31. Dezember, endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit diesem Datum. Eine Kündigungsfrist muss für dieses reguläre Vertragsende nicht eingehalten werden.
Anders sieht es aus, wenn eine Vertragspartei das befristete Arbeitsverhältnis schon vor dem vereinbarten Enddatum ordentlich kündigen möchte.
Das ist nicht automatisch möglich.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann während seiner Laufzeit grundsätzlich nur ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.
Gerade bei befristeten Verträgen sollte deshalb nicht vorschnell davon ausgegangen werden, man könne wie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag einfach mit vier Wochen Frist kündigen.
Fehlt eine entsprechende Regelung, kann der Arbeitnehmer möglicherweise bis zum vereinbarten Vertragsende gebunden sein. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist davon zu unterscheiden und unterliegt erheblich strengeren Voraussetzungen.
Entscheidend ist der Zugang der Kündigung
Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht entscheidend, wann die Kündigung geschrieben oder zur Post gebracht wurde.
Entscheidend ist grundsätzlich der Zugang beim Empfänger.
Eine Kündigung geht rechtlich zu, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und unter normalen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Wird das Schreiben in den Hausbriefkasten eingeworfen, kann der Zugang deshalb bereits erfolgen, obwohl der Arbeitnehmer den Brief tatsächlich erst später öffnet.
Das kann rund um ein Monatsende besonders relevant sein.
Ist Zugang einer Kündigung beispielsweise erst am 1. eines neuen Monats, obwohl der Arbeitgeber sie am letzten Tag des Vormonats verschickt hat, kann sich der mögliche Beendigungstermin erheblich nach hinten verschieben.
Der Zeitpunkt des tatsächlichen Zugangs sollte deshalb dokumentiert werden. Das gilt insbesondere bei Kündigungen durch Boten oder bei einem Einwurf in den Briefkasten.
Urlaub oder eine vorübergehende Abwesenheit verhindern einen Zugang nicht automatisch. Unter bestimmten Umständen kann ein Schreiben bereits als zugegangen gelten, obwohl der Arbeitnehmer es persönlich erst einige Tage später liest.
Eine Kündigung benötigt weiterhin die vorgeschriebene Form
Neben der Kündigungsfrist muss auch die Form stimmen.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich (d.h. unterschrieben) erfolgen. Eine rein elektronische Kündigung reicht nicht aus. E-Mail, Messenger-Nachricht oder digitale Nachricht ersetzen das schriftliche Kündigungsschreiben deshalb nicht.
Für die Berechnung der Kündigungsfrist bedeutet das: Eine vorherige telefonische Ankündigung oder eine Nachricht mit dem Inhalt „Wir kündigen Ihnen zum Monatsende“ setzt die Kündigungsfrist grundsätzlich noch nicht wirksam in Gang.
Erst eine wirksame Kündigung kann das Arbeitsverhältnis beenden.
Dieser Punkt kann gerade dann relevant werden, wenn Arbeitnehmer zunächst mündlich über ihre Kündigung informiert werden und das schriftliche Kündigungsschreiben erst Tage später erhalten.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet?
Fehler bei der Berechnung kommen häufiger vor, als viele Arbeitnehmer vermuten.
Ein Arbeitgeber kann beispielsweise die Betriebszugehörigkeit falsch berechnen, eine tarifvertragliche Regelung übersehen oder einen unzutreffenden Beendigungstermin nennen.
Das bedeutet allerdings nicht automatisch, dass die gesamte Kündigung wirkungslos ist.
Wie eine Kündigung mit einem fehlerhaften Termin rechtlich zu behandeln ist, hängt stark vom Wortlaut des Kündigungsschreibens ab. Eine Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ kann unter Umständen anders beurteilt werden als eine Erklärung, die ausschließlich ein eindeutig bestimmtes und falsches Datum nennt. Entscheidend ist, ob für den Empfänger ausreichend erkennbar bleibt, wann das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden enden soll.
Arbeitnehmer sollten deshalb einen möglicherweise falschen Kündigungstermin niemals einfach selbst korrigieren und davon ausgehen, dass damit alles erledigt sei.
Der Wortlaut des Schreibens sollte vollständig geprüft werden.
Besonders wichtig: Ein Streit über die richtige Kündigungsfrist sollte nicht dazu führen, dass eine möglicherweise notwendige Reaktion gegen die Kündigung selbst zu spät erfolgt. Im Arbeitsrecht laufen nach Zugang einer Kündigung regelmäßig sehr kurze Fristen.
Kündigungsfrist und Kündigungsschutz sind zwei verschiedene Fragen
Eine lange Kündigungsfrist bedeutet nicht automatisch, dass eine Kündigung wirksam ist.
Umgekehrt macht die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist eine ansonsten unwirksame Kündigung nicht rechtmäßig.
Die Kündigungsfrist beantwortet zunächst nur die Frage: Zu welchem Zeitpunkt kann das Arbeitsverhältnis enden?
Der Kündigungsschutz beantwortet dagegen die Frage: Darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis überhaupt wirksam kündigen?
Ein Arbeitgeber kann beispielsweise die korrekte sechsmonatige Kündigungsfrist einhalten und trotzdem mit der Kündigung scheitern, wenn die notwendigen Voraussetzungen für die Kündigung nicht vorliegen.
Daneben können besondere Schutzvorschriften bestehen, etwa im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder bestimmten betrieblichen Funktionen.
Arbeitnehmer sollten daher nie ausschließlich prüfen, ob das Datum im Kündigungsschreiben stimmt. Die gesamte Kündigung muss betrachtet werden.
Freistellung verkürzt die Kündigungsfrist nicht
Manche Arbeitnehmer erhalten mit der Kündigung gleichzeitig die Mitteilung, dass sie ab sofort nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen.
Dadurch endet das Arbeitsverhältnis aber grundsätzlich nicht sofort.
Bei einer Freistellung bleibt das Arbeitsverhältnis bis zum wirksamen Beendigungstermin bestehen. Der Arbeitnehmer muss lediglich seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Welche finanziellen Ansprüche während dieser Zeit bestehen und wie Urlaub oder andere Zeitguthaben behandelt werden, hängt von der konkreten Freistellungserklärung ab.
Ein Arbeitnehmer mit sechs Monaten Kündigungsfrist kann deshalb möglicherweise bereits am Tag nach Erhalt der Kündigung freigestellt werden, rechtlich aber noch weitere sechs Monate Arbeitnehmer des Unternehmens bleiben.
Das ist beispielsweise für Vergütung, Sozialversicherung, Nebentätigkeiten und den Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses relevant.
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer früher gehen möchte?
Gerade nach einer Arbeitgeberkündigung entsteht häufig eine interessante Situation: Der Arbeitgeber hat aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit beispielsweise eine Kündigungsfrist von fünf Monaten eingehalten, der Arbeitnehmer findet aber bereits nach wenigen Wochen eine attraktive neue Stelle.
Dann stellt sich die Frage, ob er selbst früher kündigen kann.
Das hängt wiederum vom Arbeitsvertrag ab.
Gelten für den Arbeitnehmer nur die gesetzlichen Grundfristen, kann seine eigene Kündigungsfrist wesentlich kürzer sein als diejenige, die der Arbeitgeber einhalten musste. Wurden verlängerte Fristen dagegen vertraglich auch für den Arbeitnehmer vereinbart, kann auch er länger gebunden sein.
Alternativ können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen einvernehmlichen früheren Beendigungstermin vereinbaren.
Eine solche Vereinbarung sollte jedoch nicht vorschnell unterschrieben werden. Je nach Gestaltung können Auswirkungen auf offene Vergütungsansprüche, Abfindungen oder sozialrechtliche Folgen entstehen. Möglicherweise kann dem Arbeitnehmer eine Entschädigung drohen oder für ihn erzielt werden.
Kleine Betriebe können Besonderheiten aufweisen
Auch die Größe des Arbeitgebers kann bei bestimmten vertraglichen Abweichungen eine Rolle spielen.
Bei Arbeitgebern mit regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann unter bestimmten Voraussetzungen einzelvertraglich eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart werden, ohne dass die Kündigung zwingend zum 15. oder zum Monatsende erfolgen muss. Die Frist von vier Wochen selbst darf dabei grundsätzlich nicht unterschritten werden. Für bestimmte kurzfristig eingestellte Aushilfen existiert ebenfalls eine eng begrenzte Ausnahme.
Solche Sonderregeln zeigen, warum eine pauschale Antwort wie „Die Kündigungsfrist beträgt immer vier Wochen“ im Arbeitsrecht häufig falsch ist.
Der konkrete Vertrag und die tatsächliche Beschäftigungssituation bleiben entscheidend.
Typische Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist
In der Praxis entstehen viele Fehler nicht aus komplizierten rechtlichen Sonderfällen, sondern aus vermeintlich kleinen Details.
Häufig werden vier Wochen mit einem Monat gleichgesetzt. Ebenso wird übersehen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Kündigungsfristen haben können. Bei langjähriger Beschäftigung wird manchmal die verlängerte Arbeitgeberfrist nicht berücksichtigt.
Auch Tarifverträge werden gelegentlich übersehen.
Ein weiterer häufiger Fehler betrifft den Zugang. Arbeitnehmer betrachten das Datum auf dem Kündigungsschreiben und berechnen die Frist ab diesem Tag, obwohl das Schreiben tatsächlich erst später zuging.
Schließlich wird die Probezeitregelung manchmal zu weit verstanden. Die Zwei-Wochen-Frist gilt nicht unbegrenzt, nur weil im Unternehmen informell weiterhin von einer „Einarbeitungsphase“ gesprochen wird.
Wer die Kündigungsfrist zuverlässig bestimmen möchte, muss deshalb mehrere Faktoren zusammenführen: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Zugang der Kündigung, kündigende Partei, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und mögliche Sonderregelungen.
Was Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung prüfen sollten
Wer eine Kündigung erhält, sollte zunächst das genaue Zugangsdatum festhalten und das Kündigungsschreiben einschließlich Umschlag aufbewahren.
Danach sollte geprüft werden, seit wann das Arbeitsverhältnis besteht und welche Kündigungsfrist der Arbeitgeber angewendet hat. Der Arbeitsvertrag ist dabei genauso wichtig wie mögliche Änderungsverträge oder tarifvertragliche Regelungen.
Besonders bei einer langen Betriebszugehörigkeit lohnt sich eine genaue Berechnung. Schon eine falsch eingeordnete Beschäftigungsdauer kann den Beendigungstermin um mehrere Monate verschieben.
Gleichzeitig sollte die Prüfung niemals ausschließlich auf die Kündigungsfrist beschränkt werden. Auch wenn der Arbeitgeber das richtige Enddatum nennt, kann die Kündigung aus anderen Gründen angreifbar sein.
Je früher diese Fragen geklärt werden, desto größer ist der Handlungsspielraum.
Fazit: Die richtige Kündigungsfrist ergibt sich nicht aus einer einzigen Zahl
Die gesetzliche Grundregel ist vergleichsweise einfach: Arbeitnehmer können grundsätzlich mit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und kann nach langjähriger Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monate zum Monatsende betragen.
Damit ist die Prüfung aber noch nicht abgeschlossen.
Arbeitsverträge können längere Fristen enthalten. Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen. Während einer vereinbarten Probezeit kann eine Zwei-Wochen-Frist gelten. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit grundsätzlich nur möglich, wenn sie ausdrücklich vorgesehen ist.
Ebenso entscheidend ist der Zugang der Kündigung. Das Datum auf dem Schreiben reicht für die Berechnung nicht aus. Erst wenn die Kündigung rechtlich zugeht, beginnt die entscheidende Frist.
Gerade bei langjährigen Arbeitsverhältnissen sollte deshalb nicht vorschnell akzeptiert werden, dass der im Kündigungsschreiben genannte Beendigungstermin richtig ist.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob der Arbeitgeber die richtige Kündigungsfrist eingehalten hat, sollte neben dem Beendigungstermin immer auch die Kündigung selbst geprüft werden. Schon eine falsch berechnete Frist kann erhebliche finanzielle Auswirkungen haben. Gleichzeitig können kurze Reaktionsfristen laufen, sodass eine rechtliche Prüfung nicht unnötig aufgeschoben werden sollte.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
