Versetzung am Arbeitsplatz: Wann darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer auf eine andere Stelle setzen?
Sie arbeiten seit Jahren in derselben Position, kennen Ihre Aufgaben und tragen vielleicht Verantwortung für ein bestimmtes Team oder einen festen Bereich. Dann kommt plötzlich die Nachricht des Arbeitgebers: Ab dem kommenden Monat sollen Sie in einer anderen Abteilung arbeiten. Ihre bisherigen Aufgaben entfallen, die Zuständigkeiten ändern sich oder Sie verlieren einen Teil Ihrer Verantwortung.
Viele Arbeitnehmer stellen sich dann dieselbe Frage: Darf mein Arbeitgeber das einfach anordnen?
Eine eindeutige Antwort gibt es nicht. Arbeitgeber besitzen grundsätzlich ein Weisungsrecht und dürfen innerhalb bestimmter Grenzen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen. Dieses Recht endet jedoch dort, wo der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorgaben die Arbeitsbedingungen bereits verbindlich festlegen. Außerdem muss der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.
Eine Versetzung ist daher weder automatisch zulässig noch automatisch unzulässig. Entscheidend sind der Arbeitsvertrag, die bisherige Tätigkeit, die neue Aufgabe, mögliche Versetzungsklauseln und die konkreten Auswirkungen für den Arbeitnehmer.
Gerade wenn mit der neuen Stelle weniger Verantwortung, eine deutliche Veränderung der Tätigkeit oder erhebliche persönliche Nachteile verbunden sind, lohnt sich eine genaue Prüfung.
Der Arbeitsvertrag setzt die wichtigsten Grenzen
Der erste Blick sollte immer in den Arbeitsvertrag gehen.
Dort ist häufig beschrieben, für welche Tätigkeit Sie eingestellt wurden. Je genauer diese Tätigkeit festgelegt ist, desto enger kann der Spielraum des Arbeitgebers sein.
Steht im Vertrag beispielsweise lediglich, dass Sie als „kaufmännischer Mitarbeiter“ beschäftigt werden, kann der Arbeitgeber grundsätzlich einen größeren Spielraum besitzen, verschiedene kaufmännische Aufgaben zuzuweisen.
Ist dagegen sehr konkret festgelegt, dass Sie eine bestimmte Funktion, einen bestimmten Verantwortungsbereich oder eine klar definierte Tätigkeit übernehmen, kann eine vollständig andere Aufgabe möglicherweise nicht mehr vom Weisungsrecht umfasst sein.
Das Weisungsrecht dient dazu, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit näher auszugestalten. Es erlaubt dem Arbeitgeber jedoch nicht, den Arbeitsvertrag einseitig neu zu schreiben. Auch das Bundesarbeitsgericht betont, dass das Weisungsrecht die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung konkretisieren, aber nicht die vertraglichen Vereinbarungen selbst verändern kann.
Genau diese Grenze ist bei vielen Versetzungsstreitigkeiten entscheidend.
Eine andere Aufgabe kann zulässig sein, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss
Nicht jede Veränderung des Arbeitsplatzes benötigt eine neue Vertragsunterschrift.
Ist die neue Tätigkeit noch von dem umfasst, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber sie grundsätzlich im Rahmen seines Weisungsrechts zuweisen.
Das ist im Arbeitsalltag notwendig. Ein Unternehmen müsste sonst bei jeder organisatorischen Veränderung einen neuen Arbeitsvertrag schließen.
Denkbar ist beispielsweise, dass ein Mitarbeiter innerhalb derselben fachlichen Tätigkeit ein anderes Produktgebiet übernimmt, einem anderen Team zugeordnet wird oder vergleichbare Aufgaben für einen anderen Unternehmensbereich erledigt.
Je weiter sich die neue Tätigkeit allerdings von der bisherigen Position entfernt, desto genauer muss geprüft werden, ob sie noch innerhalb des Vertrags liegt.
Dabei ist nicht nur die Stellenbezeichnung relevant. Entscheidend ist, welche Aufgaben tatsächlich geschuldet sind.
Die Überschrift auf der Visitenkarte allein entscheidet daher nicht darüber, ob eine Versetzung zulässig ist.
„Andere Stelle“ bedeutet nicht automatisch „schlechtere Stelle“
Besonders konfliktträchtig sind Versetzungen, bei denen ein Arbeitnehmer zwar weiterhin ungefähr im gleichen Tätigkeitsgebiet arbeitet, aber deutlich weniger Verantwortung erhält.
Ein Beispiel: Eine Arbeitnehmerin leitet bisher ein Team mit mehreren Mitarbeitern. Nach einer Umstrukturierung soll sie weiterhin fachlich ähnliche Aufgaben erledigen, aber keine Personalverantwortung mehr besitzen.
Ob das noch vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, hängt davon ab, wie die Position vertraglich ausgestaltet wurde.
Wurde die Leitungsfunktion ausdrücklich zum Bestandteil der vertraglich geschuldeten Tätigkeit gemacht, kann der Arbeitgeber sie nicht ohne Weiteres durch eine einfache Weisung beseitigen.
Ähnlich problematisch kann es sein, wenn einem Arbeitnehmer dauerhaft eine deutlich niedriger bewertete Tätigkeit übertragen werden soll.
Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise in einem Fall hervorgehoben, dass eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel, die nur die Übertragung einer mindestens gleichwertigen Tätigkeit zuließ, gerade keine Zuweisung einer niedriger eingruppierten Tätigkeit erlaubte.
Deshalb sollte nicht nur gefragt werden, ob die neue Aufgabe irgendwie zum Berufsbild passt. Entscheidend ist auch, welche Position der Arbeitsvertrag tatsächlich absichert.
Eine Versetzung darf nicht willkürlich erfolgen
Selbst wenn der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber grundsätzlich erlaubt, eine andere Tätigkeit zuzuweisen, ist damit noch nicht jede konkrete Versetzung zulässig.
Das Weisungsrecht muss nach angemessenem Ermessen ausgeübt werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber seine eigenen betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen muss.
Dabei können beispielsweise die familiäre Situation, gesundheitliche Einschränkungen, bisherige Tätigkeit, Qualifikation, zusätzliche Belastungen und die betrieblichen Gründe für die Veränderung eine Rolle spielen.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine umfassende Abwägung der Umstände des Einzelfalls. Maßgeblich sind unter anderem Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit und Zumutbarkeit.
Ein Arbeitgeber darf deshalb nicht allein sagen:
„Wir dürfen versetzen, also spielt Ihre Situation keine Rolle.“
Er benötigt zwar nicht immer die Zustimmung des Arbeitnehmers. Er muss seine Entscheidung aber innerhalb der rechtlichen Grenzen treffen.
Betriebliche Gründe können eine Versetzung rechtfertigen
In Unternehmen verändern sich Aufgaben regelmäßig.
Abteilungen werden zusammengelegt, Projekte enden, Kundenstrukturen ändern sich oder Aufgaben werden neu verteilt. Solche organisatorischen Entscheidungen können ein nachvollziehbarer Anlass für eine Versetzung sein.
Der Arbeitgeber muss nicht warten, bis die bisherige Position vollständig wegfällt.
Auch eine effizientere Organisation kann grundsätzlich ein legitimes Interesse darstellen.
Das bedeutet jedoch nicht, dass jede beliebige Maßnahme allein mit dem Wort „Umstrukturierung“ gerechtfertigt werden kann.
Wenn mehrere Arbeitnehmer für eine neue Aufgabe in Betracht kommen, kann beispielsweise relevant werden, warum gerade ein bestimmter Beschäftigter ausgewählt wurde und welche Auswirkungen die Entscheidung für ihn hat.
Je gravierender die Versetzung in das berufliche und persönliche Leben eingreift, desto sorgfältiger muss die Interessenabwägung erfolgen.
Eine Versetzung darf nicht als Bestrafung eingesetzt werden
Problematisch kann eine Versetzung werden, wenn sie in Wahrheit keine organisatorische Entscheidung, sondern eine Sanktion sein soll.
Ein Arbeitnehmer macht beispielsweise Überstundenansprüche geltend, wendet sich an den Betriebsrat oder besteht auf einem arbeitsvertraglichen Recht. Kurz danach wird er auf eine deutlich unattraktivere Position versetzt.
Allein der zeitliche Zusammenhang beweist noch nicht, dass die Versetzung rechtswidrig ist.
Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer jedoch grundsätzlich nicht deshalb benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Versetzungsfall wurde deshalb auch geprüft, welches tatsächliche Motiv hinter der Maßnahme stand. Entscheidend ist, ob die Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Grund für die Benachteiligung war.
Arbeitnehmer sollten deshalb die Begleitumstände dokumentieren, wenn eine Versetzung unmittelbar nach einem Konflikt ausgesprochen wird.
Eine Versetzungsklausel erweitert den Spielraum, aber nicht grenzenlos
Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Versetzungsklauseln.
Darin kann beispielsweise geregelt sein, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Aufgaben zuzuweisen oder ihn in verschiedenen Unternehmensbereichen einzusetzen.
Solche Klauseln können dem Arbeitgeber einen erheblichen organisatorischen Spielraum verschaffen.
Sie bedeuten aber nicht, dass der Arbeitgeber jede denkbare Tätigkeit anordnen darf.
Zunächst muss die Klausel selbst ausgelegt werden. Welche Tätigkeiten umfasst sie tatsächlich? Wird ausdrücklich eine Gleichwertigkeit verlangt? Betrifft sie nur Aufgaben oder auch Arbeitsorte? Welche Grenzen ergeben sich aus anderen Vertragsregelungen?
Das Bundesarbeitsgericht prüft bei Versetzungen deshalb zunächst, welchen Tätigkeitsinhalt die Parteien tatsächlich vereinbart haben und welchen Umfang ein vereinbarter Versetzungsvorbehalt besitzt.
Erst danach kann beurteilt werden, ob die konkrete Maßnahme innerhalb dieses Rahmens liegt.
Das Gehalt darf nicht einfach über das Weisungsrecht abgesenkt werden
Besonders aufmerksam sollten Arbeitnehmer werden, wenn die Versetzung gleichzeitig mit einer Gehaltsreduzierung verbunden ist.
Das Weisungsrecht erlaubt dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht, eine vertraglich vereinbarte Vergütung einseitig neu festzusetzen.
Wenn Ihr Arbeitsvertrag beispielsweise ein bestimmtes Monatsgehalt vorsieht, kann der Arbeitgeber Sie nicht einfach auf eine neue Position versetzen und erklären, diese Stelle werde üblicherweise schlechter bezahlt.
Eine Änderung der Tätigkeit innerhalb des Weisungsrechts ist etwas anderes als eine Änderung des Arbeitsvertrags.
Genau diese Trennung hebt auch die Rechtsprechung hervor: Das Direktionsrecht ermöglicht eine Konkretisierung der bestehenden Vertragsbedingungen, aber keine einseitige Vertragsänderung.
Soll das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu anderen vertraglichen Bedingungen fortgeführt werden, benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich einen anderen rechtlichen Weg.
Wenn das Weisungsrecht nicht reicht, kommt eine Änderungskündigung ins Spiel
Manchmal möchte der Arbeitgeber eine Veränderung durchsetzen, die nicht mehr vom bestehenden Arbeitsvertrag gedeckt ist.
Dann reicht eine einfache Versetzungsanweisung nicht.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zunächst eine einvernehmliche Vertragsänderung anbieten. Lehnt dieser ab, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Änderungskündigung in Betracht kommen.
Dabei wird das bisherige Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung unter veränderten Bedingungen angeboten.
Das ist rechtlich etwas völlig anderes als eine normale Versetzung.
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet deshalb ausdrücklich zwischen beiden Instrumenten: Das Weisungsrecht bewegt sich innerhalb des bestehenden Vertrags. Die Änderungskündigung zielt dagegen gerade darauf, die arbeitsvertraglichen Bedingungen zu verändern.
Für Arbeitnehmer ist diese Unterscheidung enorm wichtig, weil bei einer Änderungskündigung kurze Fristen und eigene Reaktionsmöglichkeiten bestehen.
Der Betriebsrat kann bei einer Versetzung mitentscheiden
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, kann zusätzlich das Betriebsverfassungsrecht relevant werden.
Dabei besitzt der Begriff „Versetzung“ eine besondere Bedeutung.
Betriebsverfassungsrechtlich liegt eine Versetzung grundsätzlich vor, wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und diese Änderung voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Veränderung der Arbeitsumstände verbunden ist.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor bestimmten personellen Einzelmaßnahmen, darunter Versetzungen, informieren und grundsätzlich dessen Zustimmung einholen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass jede kleinere Aufgabenveränderung automatisch eine mitbestimmungspflichtige Versetzung darstellt.
Entscheidend ist, ob tatsächlich ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird oder sich die Arbeitsumstände erheblich verändern.
Arbeitnehmer sollten deshalb bei größeren betrieblichen Veränderungen prüfen, ob ein Betriebsrat vorhanden ist und ob dieser bereits beteiligt wurde.
Was gilt bei gesundheitlichen Einschränkungen?
Auch persönliche gesundheitliche Umstände können bei der Entscheidung eine Rolle spielen.
Das Weisungsrecht verpflichtet Arbeitgeber ausdrücklich dazu, bei ihrer Entscheidung auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Aber auch unabhängig davon können gesundheitliche Belastungen in die notwendige Interessenabwägung einfließen.
Soll beispielsweise ein Arbeitnehmer mit bekannten körperlichen Einschränkungen auf eine wesentlich stärker belastende Tätigkeit versetzt werden, kann die Maßnahme problematisch sein.
Dasselbe kann gelten, wenn bestimmte Arbeitsbedingungen aufgrund ärztlich belegter Einschränkungen nicht oder nur eingeschränkt zumutbar sind.
Solche Umstände sollten gegenüber dem Arbeitgeber rechtzeitig und nachweisbar kommuniziert werden, soweit sie für die geplante Tätigkeit relevant sind.
Darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in eine andere Abteilung versetzen?
Eine andere Abteilung bedeutet nicht automatisch eine unzulässige Versetzung.
Entscheidend ist wiederum, was sich tatsächlich verändert.
Bleibt die Tätigkeit im Wesentlichen gleich und ändert sich lediglich die organisatorische Zuordnung, kann die Maßnahme häufig innerhalb des Weisungsrechts liegen.
Anders kann es aussehen, wenn der Wechsel gleichzeitig neue Aufgaben, andere Verantwortlichkeiten, einen deutlich veränderten Status oder andere Arbeitsbedingungen mit sich bringt.
Ein Abteilungsname sagt deshalb wenig aus.
Ein Mitarbeiter kann organisatorisch in eine andere Abteilung wechseln und praktisch dieselbe Tätigkeit ausüben. Umgekehrt kann er innerhalb derselben Abteilung eine völlig andere Position erhalten.
Für die rechtliche Prüfung kommt es auf die tatsächlichen Veränderungen an.
Ein schlechteres Ansehen allein entscheidet die Frage nicht
Versetzungen werden häufig auch deshalb als belastend empfunden, weil Arbeitnehmer die neue Stelle als weniger angesehen wahrnehmen.
Das kann verständlich sein, reicht rechtlich aber nicht immer aus.
Entscheidend ist nicht allein das subjektive Empfinden.
Es muss geprüft werden, ob sich objektiv der vertraglich vereinbarte Aufgabenbereich, die Verantwortung, die hierarchische Stellung oder andere wesentliche Arbeitsbedingungen verändern.
Wird beispielsweise lediglich das Team gewechselt, ohne dass Aufgaben, Vergütung und Verantwortung betroffen sind, kann eine Versetzung trotz persönlicher Ablehnung zulässig sein.
Entfallen dagegen zentrale Leitungsaufgaben oder wird dem Arbeitnehmer eine erkennbar niedriger bewertete Tätigkeit übertragen, kann die Rechtslage deutlich anders aussehen.
Muss ein Arbeitnehmer einer Versetzung zunächst folgen?
Diese Frage ist besonders heikel.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Arbeitnehmer nicht einmal vorläufig an eine Weisung gebunden sind, wenn diese die Grenzen angemessenen Ermessens nicht wahrt.
Das klingt zunächst eindeutig.
In der Praxis besteht jedoch ein erhebliches Risiko: Der Arbeitnehmer muss richtig beurteilen, ob die Weisung tatsächlich unwirksam ist.
Wer eine Versetzung einfach verweigert und später stellt sich heraus, dass sie doch wirksam war, kann arbeitsrechtliche Konsequenzen riskieren.
Deshalb sollte eine streitige Versetzungsanweisung nicht vorschnell ignoriert werden.
Insbesondere bei Abmahnungs- oder Kündigungsandrohungen empfiehlt sich eine schnelle rechtliche Prüfung.
Was Arbeitnehmer nach einer Versetzung prüfen sollten
Erhalten Sie eine Versetzungsanweisung, sollten Sie zunächst den Arbeitsvertrag und mögliche Nachträge vollständig prüfen. Entscheidend ist nicht nur die ursprüngliche Berufsbezeichnung, sondern der gesamte vereinbarte Tätigkeitsbereich.
Anschließend sollte die neue Position mit der bisherigen Tätigkeit verglichen werden: Welche Aufgaben ändern sich? Bleibt die Verantwortung bestehen? Ändert sich die Eingruppierung? Bleibt das Gehalt unverändert? Werden Arbeitszeiten oder andere Bedingungen verändert?
Auch die Begründung des Arbeitgebers kann relevant sein. Besteht tatsächlich eine Umstrukturierung oder entsteht der Eindruck, dass die Maßnahme auf einen vorangegangenen Konflikt reagiert?
Gibt es einen Betriebsrat, sollte außerdem geklärt werden, ob dieser bei einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung beteiligt wurde.
Besonders vorsichtig sollten Arbeitnehmer reagieren, wenn die Versetzung mit einer Vertragsänderung, einer Gehaltsreduzierung, dem Verlust von Führungsverantwortung oder einer Änderungskündigung verbunden ist.
Arbeitsort und Tätigkeit sollten getrennt betrachtet werden
Eine Versetzung kann sowohl die Tätigkeit als auch den Arbeitsort betreffen.
Für diesen Beitrag steht bewusst die Versetzung auf eine andere Stelle oder in einen anderen Aufgabenbereich im Mittelpunkt.
Die Frage, ob ein Arbeitgeber Sie beispielsweise von Dresden nach Leipzig, von Dortmund nach München oder dauerhaft in eine andere Niederlassung versetzen darf, enthält zusätzliche Besonderheiten.
Dabei spielen die vertragliche Festlegung des Arbeitsorts, Versetzungsklauseln, Entfernung, familiäre Belastungen und Zumutbarkeit eine besonders große Rolle.
Dieses Thema sollte deshalb eigenständig behandelt werden und nicht mit der Versetzung auf eine andere Tätigkeit vermischt werden.
Typische Irrtümer bei einer Versetzung
Ein häufiger Irrtum lautet: „In meinem Vertrag steht meine Stellenbezeichnung, deshalb darf der Arbeitgeber niemals etwas verändern.“
Das ist zu pauschal. Viele Arbeitsverträge lassen innerhalb des vereinbarten Tätigkeitsbereichs einen erheblichen Spielraum.
Das Gegenteil ist aber ebenso falsch: „Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht und darf deshalb jederzeit jede andere Stelle zuweisen.“
Auch das Weisungsrecht besitzt klare Grenzen.
Ebenso wenig bedeutet eine Versetzungsklausel automatisch, dass jede schlechtere oder völlig fachfremde Tätigkeit zulässig wäre.
Und schließlich sollte die Beteiligung eines Betriebsrats nicht mit der individualrechtlichen Zulässigkeit verwechselt werden. Beide Ebenen müssen getrennt betrachtet werden.
Gerade deshalb ist die genaue Ausgestaltung des Einzelfalls entscheidend.
Fazit: Eine Versetzung ist nur innerhalb klarer Grenzen zulässig
Arbeitgeber benötigen die Möglichkeit, Arbeitsabläufe zu organisieren und Aufgaben innerhalb eines Unternehmens neu zu verteilen. Das Arbeitsrecht räumt ihnen deshalb ein Weisungsrecht ein.
Dieses Recht ist jedoch keine Blankovollmacht.
Die Versetzung muss zunächst innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags liegen. Vertragliche Tätigkeitsbeschreibungen, Versetzungsklauseln, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können den Spielraum erweitern oder einschränken.
Außerdem muss die konkrete Entscheidung die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf nicht allein seine betrieblichen Wünsche betrachten, sondern muss auch wesentliche Belastungen für den Arbeitnehmer in seine Entscheidung einbeziehen.
Soll der Arbeitnehmer dagegen dauerhaft unter Bedingungen beschäftigt werden, die der bisherige Arbeitsvertrag nicht umfasst, reicht eine einfache Weisung grundsätzlich nicht mehr. Dann kann eine Vertragsänderung oder gegebenenfalls eine Änderungskündigung erforderlich werden.
Besteht ein Betriebsrat, kommt bei größeren personellen Veränderungen zusätzlich dessen Beteiligung in Betracht.
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen plötzlich eine andere Stelle, deutlich veränderte Aufgaben oder weniger Verantwortung zuweist, sollten Sie die Versetzung nicht allein anhand der neuen Stellenbezeichnung beurteilen. Entscheidend sind Ihr Arbeitsvertrag, der tatsächliche Umfang der Veränderung und die Gründe des Arbeitgebers. Gerade bei einem Verlust von Führungsverantwortung, einer niedrigeren Tätigkeit oder erheblichen persönlichen Nachteilen kann eine frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung verhindern, dass sich eine möglicherweise unzulässige Veränderung dauerhaft verfestigt.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
