Arbeitsort ändern: Darf der Arbeitgeber einen Wechsel an einen anderen Standort verlangen?
Sie arbeiten seit Jahren am selben Standort. Ihr Arbeitsweg ist eingespielt, Kinderbetreuung und private Termine sind darauf abgestimmt und vielleicht wohnen Sie bewusst in der Nähe Ihres Arbeitsplatzes. Dann teilt Ihnen der Arbeitgeber plötzlich mit, dass Sie künftig in einer anderen Niederlassung arbeiten sollen. Statt 20 Minuten benötigen Sie morgens möglicherweise eine Stunde oder mehr. Im Extremfall steht sogar ein Umzug im Raum.
Für Arbeitnehmer kann eine solche Entscheidung wesentlich einschneidender sein als eine bloße Veränderung der Aufgaben. Deshalb stellt sich schnell die Frage: Kann der Arbeitgeber den Arbeitsort tatsächlich einseitig ändern?
Grundsätzlich kann das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch den Ort der Arbeitsleistung erfassen. Das gilt jedoch nur, soweit der Arbeitsort nicht bereits verbindlich durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder andere Vorgaben festgelegt wurde. Selbst wenn der Arbeitgeber grundsätzlich einen anderen Einsatzort bestimmen darf, muss seine Entscheidung außerdem die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.
Genau deshalb lässt sich die Zulässigkeit eines Standortwechsels nicht allein anhand der Entfernung beurteilen. Entscheidend ist zunächst, was im Arbeitsvertrag tatsächlich vereinbart wurde. Erst danach stellt sich die Frage, ob der konkrete Wechsel nach den Umständen des Einzelfalls noch zumutbar ist.
Der Arbeitsvertrag entscheidet zuerst
Der wichtigste Ausgangspunkt ist der Arbeitsvertrag.
Dort kann der Arbeitsort sehr unterschiedlich beschrieben sein. Manche Verträge nennen lediglich eine Stadt oder eine konkrete Niederlassung. Andere enthalten zusätzlich eine Versetzungsklausel, nach der der Arbeitnehmer auch an anderen Standorten des Unternehmens eingesetzt werden kann.
Diese Unterschiede sind entscheidend.
Ist ein bestimmter Arbeitsort eindeutig und abschließend vereinbart, ist der Spielraum des Arbeitgebers deutlich enger. Ein Wechsel an einen anderen Standort kann dann möglicherweise nicht allein durch eine Weisung durchgesetzt werden.
Anders sieht es aus, wenn der Vertrag zwar einen ersten Einsatzort nennt, gleichzeitig aber ausdrücklich vorsieht, dass der Arbeitnehmer auch an anderen Betriebsstätten eingesetzt werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass die bloße Nennung eines Einsatz- oder Beschäftigungsorts nicht zwingend bedeutet, dass dieser Ort für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses verbindlich festgeschrieben ist. Wird gleichzeitig ein wirksamer Versetzungsvorbehalt vereinbart, kann der Arbeitgeber grundsätzlich weiterhin einen anderen Arbeitsort bestimmen.
Deshalb genügt es nicht, im Arbeitsvertrag lediglich nach dem Namen der Stadt zu suchen. Die gesamte Regelung zum Arbeitsort muss gelesen werden.
„Arbeitsort Berlin“ bedeutet nicht zwangsläufig „für immer Berlin“
Ein typisches Missverständnis entsteht, wenn im Arbeitsvertrag beispielsweise steht:
„Arbeitsort ist Berlin.“
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass damit jede spätere Versetzung in eine andere Stadt ausgeschlossen ist.
Das muss nicht der Fall sein.
Enthält der Vertrag an anderer Stelle eine Regelung, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei betrieblichen Erfordernissen auch an einem anderen Standort einsetzen darf, kann die Nennung von Berlin lediglich den ursprünglichen Einsatzort beschreiben.
Die Rechtsprechung unterscheidet deshalb zwischen einer echten vertraglichen Festlegung des Arbeitsorts und der bloßen Beschreibung des Standorts, an dem das Arbeitsverhältnis zunächst durchgeführt wird.
Das macht die Prüfung anspruchsvoll.
Eine einzelne Formulierung kann nicht isoliert betrachtet werden. Entscheidend ist, wie sämtliche Vertragsbestimmungen zusammenwirken und welchen objektiven Inhalt die Vereinbarung besitzt.
Eine jahrelange Tätigkeit am selben Standort schützt nicht automatisch
Ein weiterer häufiger Irrtum lautet:
„Ich arbeite seit 15 Jahren ausschließlich in dieser Niederlassung. Deshalb darf der Arbeitgeber mich jetzt nicht mehr versetzen.“
Auch das ist nicht automatisch richtig.
Dass ein Arbeitgeber sein Weisungsrecht über viele Jahre nicht genutzt hat, bedeutet grundsätzlich noch nicht, dass dieses Recht dauerhaft verloren geht.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass allein eine langjährige Beschäftigung am selben Standort regelmäßig noch nicht ausreicht, um den Arbeitsort nachträglich verbindlich auf diesen Standort zu beschränken. Dafür müssten zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen der Arbeitnehmer berechtigterweise schließen durfte, dass künftig ausschließlich dort gearbeitet werden soll.
Die Dauer der Tätigkeit ist trotzdem nicht bedeutungslos.
Sie kann bei der späteren Interessenabwägung eine Rolle spielen. Wer seit Jahrzehnten an einem Ort arbeitet und sein gesamtes privates Leben darauf eingerichtet hat, kann durch eine Standortverlagerung erheblich stärker belastet werden als jemand, der erst wenige Monate im Unternehmen beschäftigt ist.
Vertragliche Befugnis und konkrete Zumutbarkeit sind deshalb zwei unterschiedliche Prüfungsschritte.
Eine Versetzungsklausel ist keine Blankovollmacht
Viele Arbeitgeber verwenden weit formulierte Versetzungsklauseln.
Darin heißt es beispielsweise, dass Arbeitnehmer „an allen Standorten des Unternehmens“ oder „im gesamten Bundesgebiet“ eingesetzt werden können.
Eine solche Klausel kann dem Arbeitgeber einen erheblichen Spielraum geben.
Sie bedeutet jedoch nicht, dass die private Situation des Arbeitnehmers anschließend keinerlei Rolle mehr spielt.
Auch wenn der Vertrag grundsätzlich den Einsatz an einem anderen Standort erlaubt, muss der Arbeitgeber sein Weisungsrecht angemessen ausüben. Die Rechtsprechung verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen unter Berücksichtigung von Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit und Zumutbarkeit.
Das bedeutet: Eine Versetzungsklausel beantwortet zunächst die Frage, ob ein Standortwechsel grundsätzlich möglich ist.
Ob gerade der konkrete Wechsel von Standort A nach Standort B zulässig ist, muss anschließend gesondert geprüft werden.
Die Entfernung allein entscheidet nicht
Es gibt keine allgemeine Kilometergrenze, ab der ein anderer Arbeitsort automatisch unzulässig wäre.
Das Arbeitsrecht kennt also keine einfache Regel nach dem Muster:
„Bis 50 Kilometer darf der Arbeitgeber versetzen, darüber nicht.“
Eine Entfernung von 30 Kilometern kann für einen Arbeitnehmer kaum Auswirkungen haben, während sie für einen anderen aufgrund schlechter Verkehrsanbindungen, Schichtarbeit oder familiärer Verpflichtungen erhebliche Probleme verursacht.
Umgekehrt kann auch ein deutlich weiter entfernter Standort unter bestimmten Umständen zulässig sein, wenn der Arbeitsvertrag entsprechende Einsatzmöglichkeiten vorsieht und die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Entscheidend sind daher die tatsächlichen Folgen.
Wie viel länger wird der tägliche Arbeitsweg? Gibt es öffentliche Verkehrsmittel? Ändert sich die tägliche Abwesenheitszeit erheblich? Sind feste Betreuungszeiten betroffen? Ist ein tägliches Pendeln überhaupt realistisch?
Erst die Gesamtsituation erlaubt eine belastbare Einschätzung.
Familie und Kinderbetreuung können relevant werden
Gerade bei Arbeitnehmern mit Kindern kann ein neuer Arbeitsort massive Auswirkungen haben.
Wenn die bisherige Arbeitsstelle beispielsweise um 16:30 Uhr verlassen werden konnte und die Kindertagesstätte um 17:00 Uhr schließt, kann ein zusätzlicher Arbeitsweg von einer Stunde die gesamte Organisation unmöglich machen.
Solche privaten Interessen sind nicht automatisch wichtiger als die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers.
Sie dürfen aber auch nicht vollständig ignoriert werden.
Bei der erforderlichen Interessenabwägung müssen die wesentlichen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Dazu können familiäre Verpflichtungen, gesundheitliche Besonderheiten und andere erhebliche persönliche Belastungen gehören.
Arbeitnehmer sollten solche Umstände deshalb frühzeitig und nachvollziehbar gegenüber dem Arbeitgeber mitteilen.
Ein Arbeitgeber kann bei seiner Entscheidung nur Aspekte berücksichtigen, die ihm bekannt sind oder erkennbar sein mussten.
Auch gesundheitliche Einschränkungen können den Standortwechsel beeinflussen
Nicht jeder Arbeitnehmer kann beliebig lange pendeln.
Gesundheitliche Einschränkungen können dazu führen, dass ein zusätzlicher Arbeitsweg oder bestimmte Transportmöglichkeiten erhebliche Belastungen verursachen.
Das Weisungsrecht verlangt ausdrücklich, dass Arbeitgeber bei ihrer Entscheidung auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Darüber hinaus können auch andere gesundheitliche Umstände im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung relevant sein.
Das bedeutet nicht, dass jede gesundheitliche Belastung einen Standortwechsel verhindert.
Entscheidend ist vielmehr, wie schwer die Einschränkung tatsächlich wiegt und ob alternative Lösungen bestehen.
Denkbar wäre beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer zwar nicht täglich mehrere Stunden pendeln kann, ein teilweises Arbeiten im Homeoffice oder ein Einsatz an mehreren Tagen am bisherigen Standort die Belastung jedoch erheblich reduziert.
Gerade in solchen Situationen lohnt sich häufig eine Lösung, bevor ein gerichtlicher Konflikt entsteht.
Betriebliche Gründe sind wichtig, aber nicht allein entscheidend
Arbeitgeber ändern Arbeitsorte meist nicht ohne Anlass.
Eine Niederlassung wird geschlossen, Teams werden zusammengelegt, Kunden ziehen um, Tätigkeiten werden zentralisiert oder bestimmte Funktionen sollen künftig an einem anderen Standort gebündelt werden.
Solche organisatorischen Entscheidungen sind grundsätzlich legitime betriebliche Interessen.
Der Arbeitgeber muss bei der Entscheidung jedoch trotzdem die Auswirkungen auf den Arbeitnehmer berücksichtigen.
Hat das Unternehmen beispielsweise mehrere gleichwertige Möglichkeiten, kann relevant werden, warum gerade ein bestimmter Arbeitnehmer an einen besonders weit entfernten Standort versetzt werden soll.
Die gerichtliche Kontrolle einer solchen Entscheidung beschränkt sich deshalb nicht nur auf die Frage, ob irgendein betrieblicher Grund existiert. Entscheidend ist, ob das Ergebnis der Interessenabwägung insgesamt angemessen ist.
Muss der Arbeitgeber den nächstgelegenen Standort wählen?
Einen allgemeinen Anspruch darauf, immer am nächstgelegenen Unternehmensstandort eingesetzt zu werden, gibt es nicht.
Trotzdem kann die Existenz mehrerer geeigneter Standorte bei der Interessenabwägung relevant werden.
Angenommen, ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer entweder 40 Kilometer oder 250 Kilometer entfernt einsetzen. Beide Standorte erfüllen aus betrieblicher Sicht denselben Zweck.
Dann kann sich die Frage stellen, weshalb die deutlich belastendere Variante gewählt wurde.
Bestehen dagegen konkrete betriebliche Gründe gerade für den weiter entfernten Standort, kann die Bewertung anders ausfallen.
Auch hier gilt deshalb: Nicht die Entfernung allein entscheidet, sondern die Frage, ob die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt wurden.
Ein Standortwechsel kann Mehrkosten verursachen
Ein neuer Arbeitsort bedeutet häufig nicht nur zusätzliche Zeit, sondern auch zusätzliche Kosten.
Mehr Kraftstoff, Bahntickets, Parkgebühren oder möglicherweise sogar eine Zweitwohnung können die wirtschaftliche Belastung erheblich erhöhen.
Ob der Arbeitgeber diese Kosten übernehmen muss, lässt sich nicht pauschal beantworten.
Entscheidend sind unter anderem arbeitsvertragliche Regelungen, tarifvertragliche Bestimmungen, Reisekostenregelungen und die Frage, ob es sich überhaupt um eine Dienstreise oder nun um den regulären Arbeitsweg handelt.
Wird ein anderer Standort zum neuen dauerhaften Arbeitsort, gelten nicht automatisch dieselben Regeln wie bei einer vorübergehenden Geschäftsreise.
Arbeitnehmer sollten daher nicht nur die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Versetzung prüfen, sondern auch klären, welche Kosten künftig tatsächlich entstehen und ob hierzu betriebliche Regelungen bestehen.
Homeoffice macht einen Standortwechsel nicht automatisch bedeutungslos
In vielen Arbeitsverhältnissen wird heute teilweise mobil oder im Homeoffice gearbeitet.
Das kann einen Standortwechsel weniger belastend machen, muss aber nicht.
Wenn Arbeitnehmer bislang vier Tage pro Woche von zu Hause arbeiten und nur einmal im Monat im Büro erscheinen, ist ein weiter entfernter Standort möglicherweise praktisch weniger einschneidend.
Muss der Arbeitnehmer dagegen trotz Homeoffice-Regelung regelmäßig mehrere Tage pro Woche am neuen Standort erscheinen, kann die Entfernung weiterhin erheblich ins Gewicht fallen.
Entscheidend ist deshalb, was zur mobilen Arbeit tatsächlich vereinbart wurde.
Ein unverbindlicher Homeoffice-Wunsch des Arbeitnehmers ist etwas anderes als eine klare vertragliche Regelung.
Auch hier sollte die konkrete Vertragslage geprüft werden.
Der Betriebsrat kann beim Standortwechsel eine Rolle spielen
Ein Wechsel des Arbeitsorts kann zugleich eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung darstellen.
Das ist grundsätzlich dann der Fall, wenn ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und die Veränderung voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder sich die Bedingungen der Arbeit erheblich ändern.
In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor bestimmten Versetzungen beteiligen und grundsätzlich dessen Zustimmung einholen.
Für Arbeitnehmer kann der Betriebsrat deshalb ein wichtiger Ansprechpartner sein.
Er kennt häufig die betrieblichen Hintergründe und kann beurteilen, ob weitere Beschäftigte betroffen sind oder alternative Einsatzmöglichkeiten existieren.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats ersetzt allerdings nicht die individuelle Prüfung des Arbeitsvertrags.
Eine Maßnahme kann betriebsverfassungsrechtlich korrekt vorbereitet worden sein und trotzdem im konkreten Arbeitsverhältnis problematisch bleiben.
Die Änderung des Arbeitsorts muss nachvollziehbar dokumentiert sein
Der Arbeitsort gehört zu den wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses.
Arbeitgeber müssen deshalb grundsätzlich dokumentieren, wo die Tätigkeit ausgeübt werden soll beziehungsweise darauf hinweisen, wenn Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt werden können.
Für Arbeitnehmer ist diese Information besonders wichtig, wenn eine Versetzung angekündigt wird.
Wie lautet die bisherige vertragliche Regelung? Wird der neue Standort dauerhaft oder nur vorübergehend zugewiesen? Gibt es einen konkreten Beginn und gegebenenfalls ein Ende?
Je genauer die Maßnahme schriftlich dokumentiert ist, desto besser lässt sich ihre rechtliche Tragweite beurteilen.
Mündliche Aussagen wie „Ab nächstem Monat arbeiten Sie erst einmal in unserer anderen Niederlassung“ lassen wichtige Fragen offen.
Vorübergehender Einsatz und dauerhafter Standortwechsel sind nicht dasselbe
Nicht jede Tätigkeit an einem anderen Ort ist sofort eine dauerhafte Versetzung.
Ein Arbeitnehmer kann beispielsweise für wenige Tage oder Wochen an einem anderen Standort eingesetzt werden, um ein Projekt zu unterstützen oder einen Kollegen zu vertreten.
Solche vorübergehenden Einsätze können rechtlich anders zu beurteilen sein als eine dauerhafte Verlagerung des Arbeitsplatzes.
Je länger die Maßnahme dauert, desto stärker können allerdings dieselben Fragen relevant werden: Welche Vertragsregelung besteht? Welche Belastungen entstehen? Und ist der Einsatz noch vom Weisungsrecht gedeckt?
Arbeitnehmer sollten deshalb genau klären, ob der Arbeitgeber tatsächlich nur einen vorübergehenden Einsatz plant oder ob aus dem „erst einmal“ später ein dauerhafter Standortwechsel werden soll.
Ein Umzug kann nicht ohne Weiteres verlangt werden
Besonders einschneidend wird ein Standortwechsel, wenn tägliches Pendeln kaum noch möglich ist.
Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise von einem Standort in Nordrhein-Westfalen dauerhaft nach Bayern versetzt, kann faktisch ein Wohnungswechsel erforderlich werden.
Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unmittelbar vorschreiben kann, seinen privaten Wohnsitz zu verlegen.
Der Arbeitgeber bestimmt grundsätzlich den Arbeitsort, nicht den privaten Wohnort des Arbeitnehmers.
Praktisch kann eine wirksame Versetzung trotzdem dazu führen, dass der Arbeitnehmer entscheiden muss, ob er täglich pendelt, eine Zweitwohnung nutzt oder tatsächlich umzieht.
Gerade deshalb muss bei weitreichenden Standortwechseln besonders sorgfältig geprüft werden, ob die vertraglichen und persönlichen Voraussetzungen für die Versetzung überhaupt vorliegen.
Reicht das Weisungsrecht nicht aus, braucht der Arbeitgeber einen anderen Weg
Ist ein Arbeitsort vertraglich verbindlich festgelegt und besteht kein ausreichender Versetzungsvorbehalt, kann der Arbeitgeber den Standort möglicherweise nicht einfach einseitig ändern.
Dann kann eine einvernehmliche Vertragsänderung erforderlich werden.
Will der Arbeitnehmer nicht zustimmen, kommt unter bestimmten Voraussetzungen eine Änderungskündigung in Betracht.
Dabei kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen, beispielsweise an einem anderen Standort, an.
Das ist rechtlich wesentlich einschneidender als eine normale Versetzungsanweisung und sollte nicht mit dieser verwechselt werden.
Für Arbeitnehmer gelten bei einer Änderungskündigung besondere Reaktionsmöglichkeiten und kurze Fristen. Deshalb sollte eine solche Erklärung unmittelbar geprüft werden.
Muss ein Arbeitnehmer einem Standortwechsel einfach folgen?
Nicht jede Weisung des Arbeitgebers muss automatisch befolgt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Arbeitnehmer nicht an eine Weisung gebunden sind, die die Grenzen einer angemessenen Interessenabwägung überschreitet.
In der Praxis ist trotzdem große Vorsicht geboten.
Denn Arbeitnehmer müssen zunächst richtig einschätzen, ob die Versetzung tatsächlich unwirksam ist.
Wichtig: Wer sich irrt und die Arbeit am neuen Standort einfach verweigert, kann Abmahnungen oder weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen riskieren.
Deshalb sollte eine Versetzungsanweisung nicht spontan ignoriert werden.
Gerade bei großen Entfernungen, familiären Belastungen oder einer ausdrücklich im Vertrag genannten festen Arbeitsstätte ist eine schnelle rechtliche Prüfung wesentlich sicherer.
Was Arbeitnehmer nach der Ankündigung eines neuen Arbeitsorts tun sollten
Zunächst sollte der Arbeitsvertrag vollständig geprüft werden.
Gibt es eine ausdrückliche Festlegung des Arbeitsorts? Enthält der Vertrag eine Versetzungsklausel? Werden verschiedene Standorte genannt?
Danach sollten Arbeitnehmer die tatsächliche Belastung dokumentieren.
Wie verändert sich die tägliche Fahrzeit? Welche zusätzlichen Kosten entstehen? Sind Kinderbetreuung, Pflegeverpflichtungen oder gesundheitliche Einschränkungen betroffen? Welche öffentlichen Verkehrsverbindungen bestehen?
Diese Informationen können bei der erforderlichen Interessenabwägung erheblich sein.
Außerdem sollte geklärt werden, ob der Wechsel vorübergehend oder dauerhaft erfolgen soll und ob ein Betriebsrat beteiligt wurde.
Wichtig ist schließlich, die Versetzung weder vorschnell zu akzeptieren noch einfach zu ignorieren.
Je gravierender die Auswirkungen sind, desto früher sollte geklärt werden, welche Möglichkeiten tatsächlich bestehen.
Fazit: Ein anderer Standort ist möglich, aber nicht beliebig
Arbeitgeber können grundsätzlich auch den Arbeitsort näher bestimmen, wenn dieser nicht bereits verbindlich durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder andere Vorgaben festgelegt wurde.
Eine im Vertrag genannte Stadt schützt Arbeitnehmer deshalb nicht automatisch vor jedem späteren Standortwechsel. Enthält der Vertrag zugleich einen entsprechenden Versetzungsvorbehalt, kann die Nennung lediglich den ursprünglichen Einsatzort beschreiben.
Damit ist die Prüfung jedoch nicht beendet.
Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung angemessen treffen und die Interessen beider Seiten berücksichtigen. Fahrzeiten, familiäre Verpflichtungen, gesundheitliche Einschränkungen und andere persönliche Belastungen können dabei ebenso eine Rolle spielen wie die betrieblichen Gründe für den Standortwechsel.
Auch eine jahrzehntelange Tätigkeit am selben Standort verhindert einen Wechsel nicht automatisch. Umgekehrt ist eine weit formulierte Versetzungsklausel keine Erlaubnis, Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf ihre konkrete Situation beliebig im Unternehmen zu verschieben.
Wenn Ihr Arbeitgeber verlangt, dass Sie künftig an einem anderen Standort arbeiten, sollten Sie deshalb zunächst Ihren Arbeitsvertrag und anschließend die konkrete Versetzungsentscheidung prüfen lassen. Besonders bei erheblich längeren Arbeitswegen, familiären Verpflichtungen oder einem faktisch notwendigen Umzug kann die Frage, ob der Standortwechsel noch vom Weisungsrecht gedeckt ist, erhebliche Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis haben.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
